Mariana Riva - H@IT

Movistar, Speedy y Telefónica organizan el Open App segunda edición

2012-03-05T16:51:00.004-03:00

Movistar, Speedy y Telefónica organizan el Open App segunda edición. El mismo está dirigido a emprendedores tecnológicos, proveedores de contenidos, diseñadores, estudiantes y graduados de carreras de sistemas que cuenten con un software en desarrollo para alguna de las siguientes categorías: PYMES, móviles o entretenimiento y educación.

Más información aquí.

Calidad profesional y humana

2012-02-29T19:32:00.003-03:00

En estos años de trabajo, me ha tocado compartir con muchas personas mi tarea profesional. He tenido jefes, socios, partners, empleados, colegas. He entrevistado a una gran cantidad de personas y si sumamos los historiales profesionales que he leído ( CVs) el número es mucho mayor.

El mundo IT es chico. Aún ante un contacto "nuevo" uno en dos líneas descubre que se tienen contactos en común.

Si bien he desempeñado tareas en muchas áreas ( docencia, capacitación, proyectos, selección, entre otras), y eso me ha permitido tener como contactos a personas de diferentes profesiones, siempre me ha ligado el "mundo IT" a las mismas.

Proyectos multiculturales en empresas multinacionales, equipos de dos o tres personas en Pymes. También ha pasado que la misma persona, "acompaña" mi tarea profesional en varias oportunidades en el tiempo y desde diferentes roles / empresas. Quien ayer fue competencia, hoy es cliente. Quien ayer fue empleado hoy es partner, quien hace unos cuantos años empezaba su carrera laboral, hoy es un director de área.. etc

He tenido la suerte de tener un campo de acción amplio en lo profesional.

Eso me ha llevado a trabajar ( como decía) con mucha gente. Y debo decir que he conocido todo tipo de personas.

Me quedo y en este punto quiero agradecer especialmente a aquellos profesionales con valor humano como competencia profesional. No podría listarlos porque seguramente mi memoria haría que olvidara y fuera injusta con algunos. Y es lo que menos quiero.

Solo quiero nombrar hoy a Pablo De Ninnis. Y agradecerle especial y públicamente su don de gente acompañando a su calidad profesional. Un gran dolor por su pérdida.

Menor formación, menor empleo

2012-02-25T10:41:00.001-03:00

En la nota "A menor formación, menor empleo" del suplemento Empleos de Clarín, se enumeran algunas conclusiones del Informe que la Universidad Católica Argentina ha redactado.

Un informe de la UniversidadCatólica Argentina (UCA) resalta que, entre 2004 y 2011, el Producto BrutoInterno (PBI) argentino aumentó un 67%, y que, como la población total crecióen el mismo lapso un 7%, el PBI per cápita se incrementó en un 56%. Junto aeso, añade, “el desempleo se redujo desde un 14,5% al 7,4% de la poblacióneconómicamente activa”.

En cuanto al empleo, hay un datoque me llama la atención y es referente a la destrucción de puestos de trabajoocupados por gente de bajos niveles de educación.

Pero, de inmediato, llama laatención sobre los “matices” y, en particular, al hecho de que “todos losempleos generados fueron ocupados por personas con niveles de educaciónrelativamente elevados –educación secundaria completa o superior-” y que, “ensentido contrario, en los últimos años aparece una destrucción neta de puestosde trabajo ocupados por gente con bajos niveles de educación –secundariaincompleta o inferior-”.

“Detrás de la importante expansión del empleo asalariado formal de losúltimos años se esconde un factor generador de exclusión social: la inducción ala inactividad laboral de los trabajadores menos educados”, advierte elinforme, que señala que ese grupo constituye un 43% de la población.

Realmente y como el tema político nunca fue discusión en este blog,especialmente porque no tengo una capacidad de análisis en ese aspecto que mepermita escribir sobre el tema, dejemos de lado por un rato si las herramientasde inclusión fomentan o inducen a la inactividad laboral como dice elinforme.

Me es sumamente interesante que de 1.5 millones de puestos de trabajodemandados entre 2004 y 2011 el % de los mismos que demanda personas menosformadas ( sin secundario completo) no alcanza al 10%.

Según el informe, elaborado a partir de datos de la Encuesta Permanente deHogares del INDEC –es decir, de datos oficiales-, de los 1,5 millones depuestos netos de trabajo que se crearon entre el primer semestre del 2004 elmismo período del 2011, 719 mil fueron para trabajadores con secundariacompleta y 915 mil, para personas con estudios superiores, mientras que elnúmero de puestos de trabajo para los menos formados se redujo en 98.269empleos.

Si bien en la rama del empleo donde apunta este blog ( Tecnología de laInformación) el % de "idóneos" ( personas que han adquiridoconocimientos en base a la experiencia laboral y no a la educación formal,aquellos que han abandonado sus estudios superiores o no los han iniciado) esalto ( más alto de lo que muchos se imaginan), el nivel secundario completo esel piso. O sea que el % de ese "escalón" (primario completo o secundario abandonado) en IT es nulo.

Desde ese escalón, empezamos a transitar la formación profesional de los idóneos, losque han sido formados profesionalmente mediante capacitación, los que hancursado estudios terciarios, universitarios y hasta de postgrado. Los que hanabandonado y los que han cursado la carrera obteniendo el títulocorrespondiente.

Las empresas ligadas a tecnología de la información cada vez más buscandentro de la profesionalización del ejercicio o práctica que sus empleadoscursen carreras universitarias o técnicamente acordes. Muchas empresas fomentany hasta apoyan que sus empleados se capaciten formalmente o que terminen suscarreras.

Como muchas veces he opinado, si bien la profesionalización en este área sebusca, en la otra mano tenemos puestos que si tuvieran como mandatorio untítulo universitario ( por ejemplo) seguirían vacantes.

No tenemos un % de profesionalesdel área suficiente para cubrir los puestos demandados, no somos una industriaque requiera en ese sentido ( como la medicina, por ejemplo) que quiendesempeña tareas en la misma tenga un título habilitante ( ni un colegio comolos abogados o contadores) y que cada vez que surge este tema, en este blog porejemplo, recoge opiniones encontradas.

El artículo termina así:

Las recomendaciones de la UCA:“buscar un nuevo régimen laboral e impositivo que promueva la formalización delas microempresas”. Y, claro, apuntar a que crezca cada vez más el nivel deeducación formal.

Postulaciones a puestos gerenciales

2012-02-09T12:05:00.001-03:00

Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral estárepresentado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto deGerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número paracandidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro). Cuando es un puesto de desarrollador, testero técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar) Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.

Esto será porque...

… el plan de carreraen Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimosescalones que para los primeros? Seestará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?

… los gerentes estánmas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuáles el motivo del deseo de cambio

… losdesarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox ocelular sin salir a buscarlas o postularse?

… la industria tieneen los perfiles junior un desbalance importante?

... nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?

¿ Se les ocurre otra explicación?

Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerenciadesde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad quetantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultadesde concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con undisparador diferente.

¿ Qué opinan?

Fuentes de reclutamiento

2012-02-06T11:10:00.000-03:00

Dentro de las fuentes de reclutamiento y búsqueda de empleo, está Facebook. Hay personas que tienen cierta postura dentro de lo público y privado asociado a la información que circula y cómo se usa. Aquí dejo un link a una nota sobre como usar Facebook como fuente de reclutamiento.

¿ Qué opinan? How to Recruit with Facebook [INFOGRAPHIC]

Workshifting

2012-01-19T10:00:00.002-03:00

En la siguiente nota de Cecilia Novoa para iProfesional.com se plantea la realidad sobre una de las herramientas de retención que hoy se están utilizando: Workshifting

"Alternar el lugar de trabajo" es la traducción que mejor le sienta a este concepto. Según el informe global iPass Mobile Workforce Report, el Workshifting designa la capacidad de un empleado de trabajar "en cualquier lugar y en el momento que quiera."

Se presenta el resultado estadístico al consultar a 1.100 empresas alrededor del mundo para conocer su opinión respecto al Workshifting

Algunas conclusiones

Un 38% de los encuestados aseveró trabaja un poco antes de ir a la oficina, 25% mientras llega a la su compañía y un 22% cuando viaja de regreso a su casa. Todos los días.
las horas de trabajo ya no se limiten a las jornadas laborales establecidas en los contratos mientras que, en paralelo, cada vez hay un mayor énfasis en la modalidad basada en el cumplimiento de objetivos.
medir productividad es un riesgo ya que las compañías no pueden evaluar si realmente aumentó la productividad o si el mayor rendimiento es consecuencia de que se agregaron horas de trabajo"
el 64% encuentra que el Workshifting les permite cumplir de mejor manera con los compromisos personales.
tres de cada diez participantes del estudio aseveró que cambiarían de trabajo con tal de obtener más libertad de horarios.

Luego, la nota refiere a la realidad local, indicando que

En la Argentina, el mayor impedimento con el que se encuentran las empresas a la hora de implementar una política de trabajo flexible es el aspecto legal.
Por este motivo, las organizaciones suelen moverse con cautela, tratando de adaptar la legislación vigente y generar un acuerdo sobre los aspectos que no están contemplados en la ley con cada uno de los colaboradores que van a formar parte de un programa de teletrabajo. Así, por ejemplo, brindan a sus empleados la posibilidad de trabajar a distancia una determinada cantidad de días a la semana pero con la modalidad de home office, es decir, acotando el lugar a su casa, dado el restringido alcance de la cobertura de la ART.

En mi caso, y en el día a día muchas personas plantean la posibilidad del teletrabajo o home office como una de las condiciones para el cambio laboral y en muchos casos es la motivación para el cambio.

¿ Qué opinión te merece este tema ?

Selector tercerizado

2012-01-16T18:38:00.001-03:00

En esta oportunidad, quiero hablarles de una figura que surgió en mis post sobre cómo postular a un empleo. Ya sea a la hora de darles consejos o de indicarles que proceso llevar a cabo.

En esas oportunidades y en muchas otras hemos presentado la figura del "selector tercerizado". Lo llaman de muchas maneras, pero nos referimos a una persona que realiza un proceso de selección para una búsqueda que un cliente le ha encargado y no es parte del staff permanente de dicho cliente o del departamento interno de RRHH / Selección del mismo.

Suena a obvio, pero mejor aclarar.

Hoy ( entre tantas otras tareas que yo desempeño profesionalmente) yo soy un Selector Tercerizado.

Se me contrata para "buscar" y "seleccionar" personas que cumplan con un perfil que el cliente espera para incorporar a su planta permanente. Si la persona que yo presento es seleccionada, pasara a ser empleado de ese cliente mío.

A su vez - y si suena a verso marketinero créanme que no lo es - hago cierta consultoría al contrario. Candidate Care / Consultoría en Búsqueda de Empleo / Concejos y revisión de información del candidato en procesos de selección, etc.

Mucho de Uds. me envían el CV para una revisión o me preguntan si tengo información sobre una empresa X porque están evaluando una incorporación, o si sé donde sería mas aprovechado su perfil y experiencia profesional, etc. Dada una postulación espontánea a una búsqueda o bien el envío de un CV de una persona en búsqueda de empleo, yo trabajo tratando de encontrar la mejor opción para esa persona. No necesariamente dentro de un proceso ligado a un proceso activo propio.

Volviendo al punto mi inquietud hoy es consultarles, ¿ qué esperan Uds de un “selector tercerizado”¿ Esperan algo diferente a aquel selector que cuando los contacta es empleado de la empresa que les ofrece el empleo?

¿ Que experiencia han tenido con este tipo de selectores? ¿ Cuáles son los puntos que consideran a favor o en contra?

Los sueldos que se manejan en tecnologia en Argentina, y los proyectados para 2012

2012-01-12T16:46:00.002-03:00

El tema sueldos de tecnología es un topic muy recurrente y pedido. Dejo el link a una nota sobre el tema y pregunto.. Qué opinas? estás dentro de estos perfiles? Está tu sueldo dentro de estos rangos?

En principio y como se observa en los comentarios de la nota, hay un poco de falta de fuerza o sustento en los números, por eso dejo el link a la nota original completa.

Me gustaría leer la opinión de Uds

Fuente: revista CIO América Latina
Nota: Conozca los sueldos en dólares que se manejan en tecnologia en Argentina, y los proyectados para 2012Written by Marcelo Lozano on 30 noviembre, 2011.
LINK: aquí

Curriculums para la anécdota

2012-01-06T13:24:00.002-03:00

Acabo de recibir el CV mas atípico en mi historia.

Muchas veces he compartido con colegas, anécdotas sobre algunas presentaciones o CVs que llaman la atención. No soy la única.

Muchas veces me pregunto si debería publicar esas cosas "atípicas" y hasta risueñas que recibo pero me temo que sería tomado como falta de respeto. por quien me envía el CV

Entonces, trato de escribir notas "serias" sobre consejos de lo que se debe o no hacer.Trato, pero algunas personas parecen insistir en el post "risueño" del día.

Estimados, no saben lo inconsistente que es con un proceso de búsqueda de empleo serio, el envío del CV a cualquier dirección de correo que vemos por ahí que busca gente, sin importar si busca en nuestra provincia, país, si el puesto tiene algo que ver con lo que alguna vez hicimos o si no aplicamos a ninguna de las cosas que pide el aviso.

Tan inconsistente como cuando un desarrollador Java con 5 años de experiencia que vive en Capital, recibe un mail de un selector con "la búsqueda acorde a su perfil" y resulta ser para vendedor de una farmacia en Tartagal.

Sigo sin poner ejemplos concretos ni mencionar el contenido de algunos CVs que dan para la risa, pero un poco de revisión antes de postular, no vendria bien.. no?

Conocen a alguien en búsqueda de empleo? Lo quieren ayudar? Pasenle este contenido

Así mismo les sumo tres links de mi blog sobre el tema

Búsqueda de empleo y "Social Media"

2011-12-02T09:47:00.001-03:00

Les dejo el link a una infografía basada en una encuesta reciente realizada por Jobvite donde se encuentran algunas estadísticas interesantes con respecto al uso de medios sociales ( o Social Media) para la búsqueda de empleo.
Si bien habla de USA, es una tendencia a tener en cuenta. ¿ Ustedes, han usando estas redes para conseguir empleo?

1 de cada 6 trabajadores usan los medios sociales para ser contratados
Casi el 90% de solicitantes de empleo tienen un perfil en una red social
54% de todos los buscadores de empleo usan Facebook, Twitter o LinkedIn para encontrar trabajo
50% de los solicitantes de empleo han utilizado Facebook, el 25% utiliza Twitter, y el 36% ha utilizado LinkedIn para buscar un empleo en los últimos 12 meses

Aquí el link

"Soy el candidato ideal para el puesto"

2011-11-27T12:43:00.001-03:00

¿ Por qué deberíamos contratarte?

¿ Surgió esta pregunta en tus entrevistas?
¿Si? ¿ Cómo encaraste la respuesta?
¿No? Te recomiendo hacerla surgir.

Aún cuando el 100% del desarrollo de la entrevista debería rondar en si el candidato es o no el adecuado / mejor para el puesto ( y aún desde diferentes perspectivas) deberíamos tener en cuenta como entrevistados, que la persona que nos entrevista casi siempre tiene una descripción de puesto a la que debe contestar si adecuamos o no. Punto a punto.

Si de antemano tuviéramos la lista que el entrevistador tiene, en la que pone un SI/NO ante cada pregunta, ¿ no estaríamos un paso adelantados?

¿ Estamos seguros que no la tenemos?

¿ Cuántas veces postulás a un puesto de trabajo, leyendo un aviso y luego cuando te llaman a una entrevista no recordás ni de que aviso se trata?

Basta de preguntas... va mi consejo

Cuando aceptamos una entrevista para un puesto al que postulamos, mi consejo es SIEMPRE revisar dos cosas.

Por un lado la web de la empresa, qué tipo de personas busca, qué tipo de relación laboral ofrece, quiénes son sus clientes y qué valora en competencias blandas o técnicas a la hora de buscar gente. Esa información está en la web, solo hay que buscarla
Segundo, buscar el aviso al que postulamos, y armar nuestra respuesta de adecuación o no a cada requisito. Si el entrevistador nos consulta, sabremos contestar, si no se consulta, sabremos como hacer que surja en la charla. Autoentrevistémosnos con el aviso delante. Escribamos nosotros los SI/NO en cada punto.

Al margen algunas observaciones que quizás se te ocurran y no dejo de pasar

Si considerás que tus NO no son excluyentes aún cuando así lo indique el aviso, nadie va a saber explicarlo mejor que vos. Tus ganas, capacidad o el gap que existe entre tu experiencia / conocimiento y el requerido, vos podes explicar como podés manejarlo o que necesitás de la empresa / equipo para lograrlo
Si no recordás a que postulaste, cuando aceptes y coordines la entrevista, consultalo. No está de más.
Si repasando la empresa o el puesto no se adecúa en NADA a tu perfil / expectativas, no dejes de consultar a quien te llamó, si la entrevista es amplia o extrictamente para dicho puesto. Declinar la invitación a una entrevista cuando no cumplis con nada de lo que el puesto requiere, no está mal. Siempre y cuando, avises.
Si la entrevista es amplia o si se te invita a una entrevista sin que hayas postulado, servirá el research sobre la empresa, y si no se te informa para que puesto te consideran, podes buscar las búsquedas de la empresa en la web.
Si nos llama un tercero ( consultora o selector que no identifica el cliente) seguramente esa información la tendremos al salir de la primer entrevista y usarémos la táctica en una segunda etapa
Y si no tenemos la suerte de tener la información, la entrevista será el campo donde poner esto en práctica

Este fue el disparador de este post,

WHY YOU ARE THE RIGHT CANDIDATE
Question: "Why should I hire you?"
Answer: Stress the areas in your background that relate to the challenges inherent in the new position. Meet the employer's description of the position point for point with your skills and experience. Emphasize your qualifications and your dedication to success. Discuss how you will bring this to bear for the employer's company.

¿ Oficinas o proyectos tecnológicos?

2011-11-17T22:35:00.001-03:00

¿ Desde cuando hay más información sobre cómo son las oficinas de una empresa dedicada a IT, que sobre los proyectos que desarrollan, la técnología que usan y la innovación / o no que encaran?

Dos consultas que me gustaría compartirles en ese marco...

¿ Que medios usas para estar actualizado del mercado? Y no hablo de SUELDOS. Hablo de tecnología en Argentina. ¿ Cuales son los proyectos más interesantes y "de punta" en IT? ¿ En cuáles empresas se está usando innovación? ¿ Cuáles proyectos atraen a la mayor cantidad de gente?...

¿ Cómo llegamos a preocuparnos más por si la oficina de una empresa IT tiene o no fruta y juegos que po los proyectos que desarrollan?

Acerca de cómo usar este blog

2011-11-06T10:21:00.000-03:00

Cada tanto escribo un post autoreferencial al mismo blog. Los pueden leer aquí.

En este caso vuelvo a tocar el tema de los contenidos y de la estructura "no cronológica" o atemporal de algunos de los temas que trato.

En principio, debería aclararles que siempre los temas relacionados a Búsqueda de Empleo, son los más visitados. Consejos, observaciones, mercado, y también novedades.

Este blog puede leerse sin temporalidad. Un post sobre cómo armar y presentar mi CV o cómo encarar un proceso de búsqueda laboral en Sistemas, puede leerse cuando fue publicado (2007 por ejemplo, el primer año del blog) o en 2011, hoy, a más de 4 años del inicio y el contenido es 100% aplicable.

Las personas que inician su paso por el mundo de la selección en IT, lo toman como referente de algunos temas de los cuáles todavía falta bibliografía. Algunas personas que buscan empleo aún fuera del área IT me dicen que les sirven algunos consejos respecto al proceso de buscar empleo.

De manera que los invito a seguirme en la actualización pero a leerme en cuanto a contenido pasado. Que entiendo puede ser de utilidad. Pueden usar para ello los accesos desde las Etiquetas

Siempre a disposición para leerlo, tanto aquí como en el grupo CAPITAL HUMANO EN SISTEMAS DE LA INFORMACIÓN ( mi grupo en LinkedIn)

¿ Cuál es el error IT mas recurrente en los CVs?

2011-10-31T17:21:00.001-03:00

Por mi lado, que leo muchos por día, el error más recurrente es como la persona escribe "Stored Procedure".. A esta altura podriamos tomar la determinación de usar la traducción "Un procedimiento almacenado" pero nuestro CV nos sonaría "poco argentino" entonces, tomemos nota de la escritura CORRECTA del concepto "Stored procedure" en inglés. Considerando además que el plural de Stored Procedure es.... Stored Procedures

De ahi podremos dejar de leer Stores, Procedured, y cuanta variación veo día a día.

Espero les sirva a los IT Guys y .. a los que usualmente leen CVs de personas del área IT, ¿ podrían darnos un tip similar respecto a algun recurrente error cometido? Tan sencillo como el que yo enuncio, o algo más profundo.

Junior, Traineé y jóvenes profesionales

2011-09-26T11:25:00.003-03:00

Este es un post de referencia a otros sobre este tema.

Ultimamente leí sobre los años de experiencia versus los avisos publicados requiriendo perfiles Junior .

Hay un error al considerar como "sin experiencia previa" a los Junior, cuando debemos dejar en claro que una persona con experiencia Junior "SI TIENE EXPERIENCIA" aunque no mayor a un año en cierta tarea o tecnología. Alguien sin experiencia laboral previa es un "trainee" o "pasante"

Les dejo mis post anteriores sobre el tema, espero les sirva. Especialmente a los que recién se inician en la carrera laboral

Y además, un link a un artículo actual

Are “Years of Experience” Requirements Fair to Younger Workers?

"Realmente coincido en que hay ciertas "medidas" que se toman cuando un entrevistador debe decidir si una persona es coincidente o no con lo que su cliente ( interno o externo) le pide para cubrir un puesto. Tiene frente a sus ojos un requerimiento de un "Senior con mas de 4 años de experiencia" y el CV de un candidato, con 3 años de experiencia en la herramienta mandatoria, pero un background tecnológico de proyectos calificable como "senior"

Las "medidas" y la evaluación de adecuación de un selector ( por mas experimentado en IT que sea) y una persona "de sistemas" serán diferentes frente a la misma posición. Lo excelente es tomar el trabajo de aunar criterios, de generar un proceso que saque afuera los mitos ( hay varios, no solo este.. el de los años de experiencia como parámetro) y logre sacar el mejor jugo de la presentación y posterior incorporación del candidato"

Posiciones imposibles de cubrir

2011-09-20T10:09:00.000-03:00

Existen posiciones abiertas por meses. Independientemente de las herramientas que se tomen, siguen sin cubrirse. Les dejo un link sobre el tema y resalto que el trabajo de la defición del puesto a cubrir y la creatividad puesta a tono con la realidad laboral de perfiles de mercado, tiene que darse en la primera etapa de la búsqueda

"Hard-to-fill jobs? Almost never.

Hard-to-please hiring managers and/or corporate cultures of dysfunctionality: often times, yes. Illusionary thinking in terms of expectations and misguided hiring philosophy? Once again, often times yes. There are, in almost all cases, no hard-to-fill positions. Most positions that are open for endless time are that way for a reason. Let’s look at just a few of the many possibilities."

The Myth of the Hard-to-fill Job by Howard Adamsky

Perfiles funcionales y redacción

2011-09-15T16:33:00.000-03:00

He detectado que aunque parecería hasta obvio darse cuenta de que esto que voy a comentarles no debería pasar, pasa y mucho. Quizás por descuido, quizás por lo apresurados que suelen ser los procesos y la ligereza con la que se los toman algunas personas.

He escrito consejos para escribir y presentar un CV , descripto y ayudado a entender cuáles son las competencias blandas que acompañan a ciertos perfiles y como se pueden detectar. Especialmente, cómo hacemos para detectar nuestras competencias con mayor potencial para presentarlas en un proceso de selección. Los invito a releer estos posts. Este blog no tiene edad ( solo quien lo escribe ;) )

Ahora bien, en todo ese marco, e introducción les dejo algunos tips respecto a los perfiles funcionales ( Analistas, Consultores, Testers. etc) donde la comunicación oral y escrita es un fuerte.

Si bien ya hemos discutido sobre el programador que solamente "tira código" y si eso sigue o no existiendo en nuestros días, les sugiero prestar atención a estos tips especialmente a perfil con fuerte tarea funcional

- Si postulo a una búsqueda de Analista Funcional, Tester o Consultor de Calidad de procesos ( por ejemplo), la redacción de mi CV, del mail de presentación y si tengo la oportunidad hasta de mantener algún intercambio escrito con mi futuro empleador o con un selector, no deberían tener faltas de ortografía ni mal-semántica. ¿ Verdad ?

- ¿ Cómo demuestro que soy un buen documentador si tengo faltas ortográficas, no utilizo formatos de texto y ademas me cuesta enumerar mi experiencia o describir mis habilidades – por ejemplo- ?

- Cuando aplico a un puesto funcional como los que he nombrado, y se me pide enumerar o describir las tareas que he desempeñado en un punto X de mi carrera / CV. Indicando qué tareas cumplía, cuál era la interacción con el grupo o equipo y cuáles de mis acciones tenían impacto en las tareas de otros colegas, etc. ¿ Se me está preguntando sólo eso?

Dí tres ejemplos y no porque hoy se me dió por escribir obviedades, sino porque las veo a menudo y creo que no todo el mundo es conciente de lo que un mail mal escrito o una redacción pobre y con faltas de ortografía, puntuación, etc pueden estar leyendose del otro lado como algo más que palabras.

Espero sea de utilidad.

Postulaciones, Hunting, Selección Pasiva y venta de bases de datos

2011-08-13T11:51:00.000-03:00

En este momento, quiero contarles en caso que no lo conozcan, que servicios brindan los portales de empleo generalmente y consultarles opinión. Veamos..

Cuando un selector pone un aviso en un portal, hace una selección pasiva a la espera de postulaciones. Estima que minimamente quien postula cumple con los requisitos y que está interesado en la búsqueda ( o en conocer mas detalle)
Si el selector tiene muchos contactos previos ( entrevistados, ex compañeros de trabajo, red de contactos afines) puede circular su búsqueda mediante mails o redes. Y hasta si tiene bien armada su base de entrevistas y perfiles, podrá encontrar el dato de una persona QUE CONOCE y que LA CONOCE y enviarle un mail puntual para detectar si estaría interesado en el puesto, si actualmente busca trabajo, actualizar datos.. etc
Ahora bien, los portales de empleo, brindan un "servicio pago" a las empresas, que consiste en obtener accesos ( N accesos y por un X tiempo) a los datos que los postulantes cargan en su base de datos.
Entonces, en un momento de BAJA O CERO POSTULACIONES; el selector tendrá acceso a los CVs cargados ( en el caso de portales que permiten la carga de CV en formato propio) o a los datos cargados en la plataforma por los postulantes. Podrá acceder a sus perfiles, teléfono y mail eventualmente.
Allí el trabajo será ( si es un selector que no quiere pagar en balde... y perder el dinero obtenido) POR LO MENOS hacer un filtro de los perfiles que le sirvan a las búsquedas activas ( o sea, no contactar a diestra y siniestra a gente que no se acerca al perfil), y luego contactarlos.
Les contará quien es, como trabaja y le enviará las búsquedas activas acordes al perfil, esperando obtener un interes, comentario o bien una postulación.

Planteado el escenario, va mi consulta:

A los profesionales del rubro SISTEMAS, ¿ que opinás de esta última práctica ? ( y para no generalizar demasiado.. consideremos que el selector te contacta con busquedas acordes a tu perfil, porque se tomó el trabajo de leer tu CV y... que lo conoces, por ejemplo soy YO) ¿Considerás ofertas a las que no te postulaste? ¿ Que buscas en esos mails que te llegan?
A los profesionales del área de RRHH/Selección, ¿ Cuáles resultados obtenes al inventir dinero en estos servicios de los portales que implican salir a "buscar" a esa gente?

Aclaro que hay más opciones pero quería graficar el caso puntual de la venta de bases de datos.

Si alguien tiene algun otro comentario al respecto, bienvenido sea

Estoy circulando la consulta entre varios medios y consolidaré para resumir los resultados.Podés contestarme aqui o enviarme la respuesta por mail a mariana.riva@hnpatagonia.com.ar

Encuesta de remuneraciones de IT en ARG

2011-08-06T12:41:00.000-03:00

Mucho se habla sobre encuestas de remuneraciones. Les consulto a Uds (lectores de este blog), lo siguiente :

1- ¿ Utilizás encuestas de remuneraciones en el área IT como marco de sueldos de mercado? ¿Cuáles?
2- ¿ Participás de encuestas informando tu situación laboral o la de tu empresa regularmente? ¿Cuáles? ¿ Consumis sus resultados una vez incorporada tu información?
3- ¿ Algun comentario o recomendación sobre el tema?

Estoy circulando la consulta entre varios medios y consolidaré para resumir los resultados.Podes contestarme aqui o enviarme la respuesta por mail a mariana.riva@hnpatagonia.com.ar

Gracias
Mariana L. Riva
www.hnpatagonia.com.ar
www.patagoniaempleos.com.ar
www.marianariva.blogspot.com
Capital Humano en Tecnología http://www.linkedin.com/groups?gid=3360662

Búsqueda de empleo.. Sin pereza!

2011-07-13T12:07:00.000-03:00

Si bien la nota original escrita por Evil HR Lady y de título “Stop Being a Lazy Job Seeker” referencia principalmente a los pros de hacer personalmente la búsqueda y no tercerizarla ( dejar nuestro proceso de búsqueda de empleo en manos de un selector) estos consejos deberían ser tenidos en cuenta siempre

What should you be doing?

1. Know every company you apply to. If you haven’t at least spent half an hour looking around their website, don’t bother applying.

2. Customize every resume/cover letter. 99% of the information can be the same from job application to job application, but it’s that 1% that makes the difference.

3. Network, network, network. You are far more likely to find a good job through communicating with people you already know, or through their connections, then you are just sending your resume out to every company that has a job opening. Use those LinkedIn connections to find people who work for the company you are targeting.

4. Give a reason why you are sending an email or LinkedIn invitation to someone you don’t know. This reason should not be “I’d like to add you to my network.” Those get a delete.

5. Spell check. Enough said.

6. Treat your job hunt like a job. You’d expect to devote 40 hours a week to working, so devote that time to job hunting instead. The WSJ article made it sound like a big deal that the resume blasting service applied for 100 jobs a month. That’s a little more than 3 jobs a day. Divide that into an 8 hour work day and you’ll see that that is not that much effort.

Excelentes consejos, pensando en destacar alguno como importante de mi parte, me doy cuenta que todos son importantísimos. No dejes de seguirlos UNO a UNO!

Captación y Retención de talento IT

2011-07-08T13:48:00.000-03:00

Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.

Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.

Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.

Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”

Un poco planteando "mas de lo mismo" en cuanto a la situación...

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta. La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los "techies" son perfiles muy "particulares" que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben "conquistar" a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los "robe".

Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:

Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
Nuevas formas de entrevista
Pagar salarios superiores a la media del mercado
Espacios de trabajo más "amigables"
Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
Capacitación, capacitación y más capacitación
Dress code descontracturado
Metodologías ágiles de administración de proyectos
Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
Incremento del apoyo de las áreas de soporte

Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones

Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo, los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.

¿ Qué opinan ?

¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?

Hablando de empleos y empleadores anteriores - MALAS EXPERIENCIAS

2011-07-02T21:02:00.000-03:00

Cuando se nos consulta en una entrevista sobre nuestra experiencia en tal o cual empleo ( el entrevistador tiene nuestro CV en mano, y consulta puntualmente por una de las posiciones que hemos detallado) o cuando se nos pregunta sobre cual fue la relación con pares, superiores.. etc .. ¿ Cuál les parece que es la mejor manera de contar una MALA experiencia?

Debo decirles que si bien el mundo IT es un pañuelo en ARG hay que tener en cuenta que no todos los entrevistadores ven con buenos ojos una descripción LAPIDARIA de un jefe anterior, o de una empresa. La queja tiene que ser bien expresada si decidimos exponerla sobre la mesa.

Si lo único que tenemos para contar de un empleo donde estuvimos un período largo de tiempo son malas experiencias, ¿ es eso un signo de NUESTRO desenvolvimiento o de que tenemos mala suerte?

Los puntos críticos quizas tengan que ver con qué pueda deducir un posible futuro empleador de lo que decimos.

Si nuestra respuesta permite deducir que no soportamos la presión, .. que si no obtenemos lo que queremos nos vamos, que porque el jefe tuvo cierta actitud nos concentramos en defenestrarlo, o boicoteamos el proyecto, etc etc.. Deduzcan Uds si eso nos está jugando a favor, o en contra. Tanto o más que si no fueramos técnicamente adecuados para el puesto.

¿ Lo pensaron? ¿ Qué opinan?

Maneras de arruinar las posibilidades de encontrar trabajo.

2011-06-23T14:33:00.000-03:00

Leyendo el artículo "Headhunters Reveal 11 Ways To Ruin Your Chances Of Getting A Job" me encuentro con algunas conclusiones aplicables a nuestro país y otras no tanto.

Estos son los 11 "errores" que el texto nos indica

Holding back information can make you look sneaky.
Providing a vague description of your accomplishments makes it harder for a headhunter to place you.
Don’t assume that a headhunter will do all the work for you.
Not tailoring your resume to a specific job tells a recruiter that you are either lazy or the wrong candidate for the position
Don’t waste time by applying for jobs that you are not qualified for.
A poor online reputation will torpedo your chances of getting a phone call from a headhunter.
The best time to contact a headhunter is when you are employed.
It is not a headhunter's responsibility to tell you what you're good at.
Not revealing your compensation requirements or being inflexible is a huge turn-off.
Not personalizing your cover letter practically guarantees your letter will be recycled.
Don't harass the recruiter.

Digamos que algunos en mi opinión personal forman parte de mis recomendaciones a la hora de participar de un proceso de selección.

Ahora bien, el que NUNCA deberías cometer es el número 5 ( postular a puestos para los que no se está calificado).

Hoy en día mucha gente postula a puestos para los que no está calificado, no porque tiene menos o mas experiencia que la pedida, sino que hay extremos de personas que nunca han desarrollado una tarea o tienen conocimiento siquiera sobre alguna tecnologia en particular, y postula igualmente.
Si la idea es postular "espontáneamente" a las búsquedas del requirente, habria que primero buscar las otras búsquedas activas que tiene, y en todo caso si el perfil no es acorde a ninguna de ellas, enviar un mail con el CV, y una breve descripción del tipo de puesto que se busca + la experiencia o conocimientos acordes a dicha expectativa.
Muchas veces, se pierde mucho tiempo en el ida y vuelta de información, cuando una postulación no cumple con el requisito puntual. Hay equipos que en una misma empresa o consultora, se dividen los perfiles. Y es muy posible que estemos mal-gastando la postulación si no va bien dirigida.

Otro tema importante es ocultar información válida para la postulación o bien, no adecuar el envío del CV a la búsqueda. Esos temas los hemos tratado mucho en este blog. Con la consigna de "no podemos aplicar a todos los puestos con el mismo CV". Hay consejos sobre como lograrlo aquí

Les recomiendo la nota "Búsqueda de empleo - consejos " o "Los mejores CVs en tecnología (aplicar) "

¿ Uds. que opinan?

Saludos piroclásticos desde Villa la Angostura para todos!

¿ Quién visitó mi perfil en LinkedIn?

2011-05-18T16:50:00.001-03:00

Parece que en las redes sociales conocer quién estuvo visitando nuestro perfil es una de las funcionalidades que más atrae a la mayoría.

Hoy leía que quizás era algo así como la etapa adolescente de estar atento a quién te mira, quién te quita la mirada cuando lo miras.. etc.

También convengamos que los Malware (Malicious software) que andan dando vuelta usan esa curiosidad para generar herramientas en las que todo el mundo tiende a hacer click.

Pero no es de eso que quiero comentarles. En base a un comentario que alguien me hizo hoy, y a muchas preguntas que se suelen hacer sobre “¿para qué se usa LinkedIn?” es que me permito hacerles notar esto

Si en lugar de preguntarnos ¿ para qué sirve estar en LinkedIn? ( generalizando también a la información profesional que está publica en la red de cada uno de nosotros y siendo que esta pregunta la suelen hacer personas que están tratando de descreer del poder de las redes sociales) nos preguntáramos “¿Quién y para qué visita mi perfil en LinkedIn?

¿ Sabías que… Cuando uno se postula a un puesto laboral enviando el CV, una de las primeras cosas que hace un reclutador es revisar su perfil Online?

Si si.. eso lo sabemos todos, pero se pusieron a pensar …

Cuando uno ingresa a un empleo, cuando lo presentan al team… ¿ Sabías que… lo primero que hacen todos sus nuevos compañeros es ir a ver tu historial laboral?

Y ¿ dónde encuentran a primera vista, esa información?Quizás la información de tu perfil haga que la gente te mire inmediatamente y diga “Wow… este muchacho si sabe lo que hace.. trabajó en XX, estudió en YYY,mirá que buenas recomendaciones tiene!”

Pero también puede pasar que diga “mmm Este va a ser mi jefe? .. Pero si tengo más experiencia que él.."

Deducciones válidas o no, deberíamos estar preparados. Saber que nos miran.. Online.

¿ Pasa esto? .. ¿ Lo tienen Uds en cuenta teniendo su perfil de LinkedIn actualizado o cuidar la información que publican en Internet?

Nota al pie …No quiero hacer esto extensivo a la privacidad de la información. Sabemos que si tenemos un perfil en una red profesional como LinkedIn cierta información es visible a cualquier otro usuario ( o dependiendo del nivel de privacidad hasta a un visitante anónimo). O sea, no hablo de la foto en la cancha de Boca .. cuando todo el team al que acabás de ingresar es de River.. porque entiendo que eso estará en una red como Facebook y parte de la vida privada de la persona. .. O pusiste esa foto TAMBIEN en LinkedIn?

Descontracturando el proceso de selección

2011-05-18T12:30:00.000-03:00

Con el uso de las redes sociales, las entrevistas online y los avisos marketineros se ha descontracturado bastante el proceso de selección ( visto desde el lado del candidato.. la búsqueda laboral)

Si se fijan, hay avisos que por su texto hace unos años no imaginábamos leer.
Si bien puede ser un beneficio que haya fruta en la mesa de la sala de refrigerios, hasta podemos ver la foto de la manzana en algunos avisos
Se hacen contactos ofreciendo empleo, ya no desde un lugar "pasivo" donde uno sabe que puede ser contactado ( el teléfono que pusimos en nuestro CV o una red profesional tipo LinkedIN) sino que a través de una red mas personal.. como Facebook. Al lado de la foto del cumpleaños de nuestro sobrino, nos encontramos taggeados en un aviso laboral.
Nos invitan a programar desde las arenas brasileñas o a mirar a Nahuelito mientras escribimos código. Y si lo ilustramos con un link a YouTube con un videíto con música acorde, mejor!
No importa ya si mandamos un CV o si es solo un link a nuestro perfil en LinkedIN, un video presentándonos o similar.

¿Consecuencias de la era 2.0?

¿Marketing aplicado a la selección de personal?

¿Exclusivo del mundo IT? O se hizo extensivo a otro mercado laboral?

¿ Se ha descontacturado TODO el proceso de selección? O después de un punto, leímos el aviso modernísimo.. nos encontramos con una persona que nos pregunta “Tus defectos y virtudes” con cara de pocos amigos?

¿ Cómo medir – en el caso del candidato – cómo contestar un aviso? ¿ Versión tradicional o moderna?

¿ Nos acostumbramos a entrevistar a las 9 de la noche desde casa, con un Skype como medio?

¿ Ingenieros en Sistemas o en Informática ?

2011-04-08T19:10:00.000-03:00

Les dejo el link a una nota del ingeniero Carlos Tomassino con la diferencia en su opinión entre Ingenieros en Sistemas e Ingenieros en Informática

La nota la pueden leer aquí y les dejo su consideración

Hoy, ya viejo docente de la UTN, sigo sosteniendo mi primigenia idea; los Sistemas a la gestión, al proceso, la Informática a la construcción del producto Software. Vinculado a la carrera Ingeniería en Sistemas en el CAECE y seguidor de causas que parecen perdidas, pero que tienen el noble fin de aclarar, me permito someter de nuevo a la discusión la idea central: Argumentemos nuevamente (inclusive con las diferenciaciones que realiza la ACM) si no estamos ante un hecho que debe ser remediado en los próximos tiempos, para que las ingenierías mal denominadas blandas, vuelvan a ser lo que se pensó en el momento de su creación.

La industria del desarrollo de Software en los diarios

2011-04-06T10:15:00.000-03:00

Les dejo los links a dos notas de Página 12 sobre la industria.

Aqui algunos datos:

En los últimos seis años la industria del software aumentó su producción un 278 por ciento; sus exportaciones, un 256 por ciento, y el nivel de empleo, un 240 por ciento.

Así se convirtió en el sector productivo de mayor crecimiento entre 2004 y 2010.

La industria está compuesta por más de 1500 pymes y una veintena de corporaciones internacionales.

Tiene niveles salariales superiores en un 35,5 por ciento a la media del sector privado registrado.

La tasa de desempleo es nula y existe más demanda que oferta de empleados.

El rubro más dinámico es el de videojuegos: desde 2004 aumentó un 900 por ciento sus ventas externas, el empleo creció un 256 y la facturación, un 642 por ciento. Existen 165 empresas dedicadas a esa actividad que emplean a más de 12 mil personas, con un promedio de 27 años de edad.

Les dejo para leer estas dos notas

EL BOOM DE LA INDUSTRIA DEL SOFTWARE http://www.pagina12.com.ar/diario/suplementos/cash/17-5023-2011-03-13.html

EXTRAORDINARIO DINAMISMO DEL MERCADO LABORAL http://www.pagina12.com.ar/diario/suplementos/cash/subnotas/5023-941-2011-03-13.html

La entrevista y las competencias blandas

2011-04-05T10:36:00.000-03:00

Hemos retomado el tema de las competencias blandas o características personales. Ahora bien, ya que por lo menos pensamos un tiempo sobre cuáles características de la personalidad deberían o no deberían tener los candidatos a cubrir un puesto en el área de sistemas ( tomamos como ejemplo un desarrollador), doy un paso más.

Vamos a las entrevistas.

Aquí cabe recordar que hemos tocado el tema de las preguntas del estilo "¿ Cuál es tu mayor virtud?" que solemos escuchar de entrevistadores.

Con todo eso en la balanza y así como mi espíritu nunca es la crítica destructiva de ninguno de los lados del mostrador en esto de Seleccionar Personas a cubrir Puestos en una Empresa, pero si poner sobre la mesa algunos aspectos que a mi entender desmejoran ese proceso, comparto esta idea con ustedes.

¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?

Para graficar mi inquietud les dejo algunos ejemplos

(Caso 1) Si un selector trabaja para una empresa X que busca empleados. Los empleados brindan servicios en dicha empresa, el selector es empleado de la empresa. Conoce la visión y mision de la empresa, y las características de los equipos donde va a incorporar a una persona. Sabe que ( por ejemplo) un equipo necesita gente hermitaña que no sea demasiado comunicativa, sino no duraría mucho por las características propias del empleo y de las personas que ya forman parte de ese equipo. Sumar gente a dicha empresa / equipo para este selector será facilmente identificable y evaluable. Si ese selector tiene habilidades específicas, herramientas y técnicas para detectar algunas características personales o competencias blandas, podrá decidir si su entrevistado pasa o no, la evaluación que está haciendo. Quizas sea necesario indagar algunos puntos especiales.

En la otra mano (Caso 2) , si un selector es consultor externo en selección para dicha empresa X, puede ser que conozca tan claro ( o no) como el empleado interno, las caracteristicas que se buscan en la empresa, el equipo y el puesto a cubrir. Deberá haber hecho un trabajo fino y en detalle de relevamiento. Si tiene un candidato frente a sí podrá tambien evaluarlo en el marco de lo que la empresa X necesita.

En el extremísimo (Caso 3) , si yo soy una selectora de personal que tiene frente a si un entrevistado que ha postulado espontáneamente para cubrir puestos en un perfil de (por ejemplo) desarrollador JAVA. Y en mi carpeta tengo N posiciones a cubrir para dicho perfil, para diferentes clientes. Cada cliente con su cultura, visión y misión empresaria, cada cliente con una cantidad de proyectos donde cada proyecto es un mundo y en cada proyecto se busca un perfil de personalidad diferente ( creanme que pasa). Ahi mi trabajo no es evaluar si el candidato CUMPLE o no con ciertas caracteristicas. Sino, tratar de detectar rasgos de su personalidad, para ir matcheando con el equipo que mejor conlleve su personalidad y donde mejor él se sienta desempeñando tareas.

He visto evaluaciones de selectores que charlan 15 minutos con un candidato, en esos 15 minutos repasan su historial de educación y empleo ( CV), le hacen 3 preguntas y colocan en la hoja resumen de la entrevista "No llamar, hiperactivo".

Si ese selector está en el caso 1 o 2,es posible que la personalidad hiperactiva sea contraproducente para lo que se busca y no se quiera avanzar. En el caso 3, es un error evaluar como NO LLAMABLE ( estoy inventando demasiadas palabras ya) un candidato con cierta característica personal dado que quizas es justo lo que un cliente / proyecto / equipo requiere.

Se sorprenderían la cantidad de oportunidades que se pierde el selector por calificar de manera incorrecta ( tabular resultados de la entrevista con conclusiones generalizantes) y más aún si la tabulación es consumida por otros selectores del mismo equipo en búsqueda de candidatos a otros pedidos.

Con esto quiero plantear que, aún cuando un entrevistador con AÑOS de experiencia ( así como lo hacía mi profesor de matemáticas que en el secundario, sabía la nota de un alumno por la manera en que se levantaba del banco para dar una lección), puede hacer ciertas deducciones de la personalidad del entrevistado muy acertadas, las competencias blandas son muy ( perdon por la obviedad) subjetivas. Estamos entrevistando personas que trabajan en un área ( SISTEMAS) donde hasta hace poco y hoy mismo en muchos perfiles, la expresión oral no es el mayor desempeño. Pretender deducir de los dichos del candidato ciertas cosas, ¿ es un error?.

En un mercado donde no es fácil encontrar candidatos que condigan personal ( y ni hablar técnicamente) con un requisito ... tengamos claro el rol que cumplimos en la cadena de contactos entre la persona que busca empleo y la empresa que busca un empleado.

¿Les pasó alguna vez, estar frente a un entrevistador y considerar que las preguntas sobre la personalidad y las respuestas que daban, no estaban llevando a evaluar realmente la personalidad de Uds?

¿ Les pasó entrevistar a alguien y no poder detectar si era o no la persona para un equipo por rasgos de la personalidad que se manifestaban en la entrevista?

¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?

Evaluación de características personales (III)

2011-03-31T12:42:00.000-03:00

He compartido con Ustedes lectores, un aspecto de las entrevistas laborales que tiene que ver con las características personales, o competencias blandas que uno lee en un aviso y se pregunta... si uno la posee o si sabrá explicar claramente como se evalúa para con dicho requerimiento.

Entonces, hemos leido:

Competencias blandas, desarrolladores
Evaluación de características personales y
Evaluación de características personales (II) entre otras notas escritas por mi

Hoy les consulto. Puntualmente para un ANALISTA DESARROLLADOR sin importar la tecnología, el lenguaje.. cuáles características de la personalidad deberían SI O SI tenerse?

Algo así como.. un cirujano debe tener un temple tranquilo
Un matemático, capacidad de razonar y abstraer..

Un Analista desarrollador ( o analista programador) que debe traer ? Ser autodidacta? Proactivo?... No vayamos a ejemplos puntuales requeridos por un proyecto / empresa / .. sino a la generalidad.

Los leo!

Conferencia latinoamericana Agiles 2011

2011-03-22T17:54:00.003-03:00

Les hago llegar esta información sobre la conferencia latinoamericana Agiles 2011, con datos de fechas, invitados y contacto.

La cuarta conferencia latinoamericana de desarrollo ágil de software se realizará por segunda vez en Buenos Aires, luego de dos exitosas ediciones anteriores en Perú y Brasil.

Estas conferencias sin fines de lucro surgieron como respuesta a la necesidad de reunir a profesionales y destacados referentes del área IT con la misión de compartir experiencia y conocimientos en los temas más sobresalientes de la agenda internacional del desarrollo ágil de software.

Durante la conferencia estarán presentes como oradores principales Jeff Patton y James Shore, referentes de renombre internacional que tendrán a cargo dos exposiciones magistrales y talleres especiales. Como todos los años, en esta edición también habrá debates, disertaciones de expertos en diferentes materias, actividades y una rica interacción entre colegas de toda la región.

Ágiles 2011 tendrá lugar del 11 al 13 de octubre en la Universidad de Palermo de la Ciudad de Buenos Aires y se espera una participación de más de 500 personas provenientes de diversos países.

Se encuentra disponible un sitio web donde los interesados podrán acceder a información relevante y conocer las últimas novedades de la conferencia: http://agiles2011.agiles.org/

Para conocer más acerca de la conferencia dirigirse a Agiles2011@agiles.org

El WFH ( trabajo desde casa) y la conectividad

2011-03-17T10:35:00.000-03:00

La modalidad de trabajo desde el hogar ( WFH = Work From Home), es cada vez mas difundida. Ya sea como modalidad full time o como un tipo de beneficios para algunos días de la semana ( no ir a la oficina, no usar el auto o ir a microcentro, por ejemplo, es visto como beneficio por muchos)

Ya he escrito sobre el Teletrabajo en el mundo IT previamente aquí, también plantee la cantidad de personas que trabajan desde el interior del país y especialmente ( again) en el mundo IT. Planteaba yo:

¿ Tiene Argentina una infraestructura de comunicaciones capaz de soportar un esquema de locaciones múltiples para un mismo equipo?

Despues de más de un año viviendo en un pequeño pueblo de alrededor de 12000 habitantes en la Patagonia Argentina, tratando de trabajar desde aquí a nivel federal y global ( o sea, con necesidad de compartir online con personas que físicamente se encuentran en Buenos Aires, Córdoba, Salta, Bariloche, Paraguay o Canadá, por ejemplo) puedo darles mi opinión sobre cuán lejos se está de poder trabajar desde casa.

Lamentablemente podemos ver como un avance, que en algunas ciudades donde hace unos años no había acceso a celular o internet hoy se tenga. Un acceso de muy mala calidad, sin constancia, sin previsión ni posibilidad de solución por un técnico.

Y no es falta de posibilidades, infraestructura, o de personas dispuestas a pagar por esos servicios.

De a poco van llegando opciones ( ahora hablan del triple play), pero es un poco shockeante para los que llegamos desde Buenos Aires o ciudades más grandes del país, ver el poco acceso a Internet que se tiene.

Si alguna de las personas que lee este blog, tiene alguna experiencia para compartir en la misma línea o en opuesto, lo leemos. ¿ Hay experiencias de trabajo desde casa con calidad de comunicaciones en tiempo y forma en ciudades chicas de Argentina?

Mantenerse en una carrera profesional en IT o cambiar de rumbo?

2011-02-04T09:27:00.000-03:00

Comparto el LINK a un debate de ideas titulado "¿Por que un gran número de personas en IT a lo largo del tiempo buscan escapar del rubro? ¿Que ideas sugieren para que no se genere este desgaste? " que surgió en el grupo Capital Humano en IT de LinkedIN ( el cual administro).

El planteo original era

A lo largo del tiempo he notado que muchas personas sufren un colapso o un desgaste tan grande que buscan escapar a otras disciplinas que no impliquen las mismas exigencias que el mundo IT, lo pude percibir en todas los niveles que lo componen, desde desarrolladores a gerentes de sistemas. Creo que debería ponerse foco en este aspecto, sabiendo que a largo plazo esto generaría una plataforma de profesionales con experiencia media.

Y los comentarios y opiniones de los miembros del grupo han sido muy interesantes de leer.

El link es este

I Wanna Be An Engineer ;)

2011-01-27T14:12:00.002-03:00

Un poco de humor. La letra en la misma pagina

I wanna be an engineer so freakin' bad, optimize the things I've always had
I wanna be on the cover of PC Magazine, Smiling next to Pentium machines.

oh everytime I close my eyes, I calculate a new design
yeah....an efficient way to quantify oh ai..I swear
my patent would be here...If I was an engineer

Yeah, I wound have a show on Discovery, hoping that e-ve-ry..
body in the country would watch me on their HD.
I'd probably pull an Orville Wright and a Wilbur
Build a plane and take the rudder and dip it in silver.
Give away a few smartphones, like, Einstein here have this
Take my protractor out and do some mathmatics
It's been a couple years since I've been single so
you can find me working late and living off Ho Ho's.
Brain food for the intelligent, sometimes I like to complement
myself for being smart, but you can call me brilliant.
Yeah...Call me a geek or maybe even nerd
but face the facts, we da ones be ruling this world.

Everytime I close my eyes (what cha see, what cha see?)
I calculate a new design (uh huh uh huh)
oh ye-ah....an efficient way to quantify oh ai..I swear
my patent would be here...If I was an engineer

ohhh ohhhh....Yeah, I'm an engineer! oohh ohhhh....

I be playin Xbox with some scientists, workin' with geologist
maybe ask a girl out and get lucky with little kiss.
Or not because I have to...formulate a program
in C++ or going back and using Fortran.
Toss a few equations in just for the heck of it.
Solve my own problem just so I can delineate
Yeah, I be comin' on a whole new level.
Like comparing HDMI to a coax cable.
Sometimes I give directions with Euclidean vectors
And transfer files faster on eSATA connectors.
...I know we all have a simular dream
to build cantilever beams,...it makes me wanna sing

I wanna be an engineer so freakin' bad, optimize the things I've always had
I wanna be on the cover of PC Magazine, Smiling next to Pentium machines.

Everytime I close my eyes, I calculate a new design
an efficient way to quantify oh ai..I swear
my patent would be here...If I was an engineer

ooh ohhh....("Yeah! Solve it!) If I was an engineer! ohh ohh

I wanna be an engineer so freakin' bad

"While IT vacancies rise, number of new entrants falls"

2011-01-19T09:35:00.001-03:00

Si bien la nota es foránea (UK), y de ahí el título en inglés, veremos que el famoso tema de la relación entre la demanda de recursos humanos para equipos del área de tecnología y la cantidad de personas que eligen carreras relacionadas al área tanto en Argentina como fuera, es parecida.

El artículo puede leerse aquí "IT workers in demand but students snub tech jobs".

Con conclusiones sobre una encuesta a empleados que trabajan para empresas de TI y telecomunicaciones, incluyendo Accenture, Apple, Atos Origin, Capita, CSC, Ericsson, HP, Fujitsu Services, IBM, y TCS. Todo en UK

Nearly one-fifth, 17 per cent, of the 110,000 new IT workers needed in 2011 will need to come out of full-time education, the e-skills UK report says.

However a study by High Fliers Research suggests that just three per cent of the 16,000-plus graduates it surveyed in 2010 want to work in IT, down from 12 per cent of graduates in 2000.

Es un tema que hemos ya debatido en este blog

Cuando el artículo busca las razones de esta relación de números, hace referencia a tres bases: menor número de personas que toman educación específica, un aumento en el número de graduados de IT cuya elección es no trabajar en la industria en los últimos cinco años, y los sueldos de IT rezagados respecto a otros puestos profesionales.

The average pay for a graduate starting work within the IT and telecoms sector is expected to be £27,000 in 2011, according to High Fliers Research graduate market report, the same level as 2010 and below the average graduate starting salary of £29,000.
Salaries for tech roles outside the IT sector varied widely, Birchall said, ranging from £18,000 outside London to £40,000 at some of the large investment banks.
In comparison, the report found that the starting salary for graduates is expected to be £42,000 at banking firms and £38,000 at law firms.

Sin dejar de lado similitudes y diferencias, vale la pena leer que en otros países la queja y la evaluación de la situación es la misma y sería mucho mas interesante, leer sobre acciones concretas para revertir la situación. Tanto dentro como fuera de Argentina.

Sobre el Rol del Project Manager especificamente en IT

2011-01-06T09:18:00.001-03:00

En el grupo que administro en Linked In ( Capital Humano en Tecnología de la Información (IT) ) , se ha generado un debate en torno a un tema planteado por uno de los miembros del grupo "¿Es necesaria la figura del PM (Project Manager)? " de la mano de Patricio Köhler. No solo miembro del grupo sino también de este blog.

La cuestión se plantea así

Dentro de IT existen varios roles (no confundir con personas), que agrupan una serie de skills y responsabilidades. Gran parte de las responsabilidades del PM se limitan a tan solo recaudar información de los Tech-Leads, Arquitectos, Analistas Funcionales. Ellos son los que realmente toman desiciones de negocio (estimaciones, alcance, complejidad, tecnología, etc).Luego de plantear esto hace un tiempo, algunos PMs defendieron su rol basados en que ellos tienen la responsabilidad de negociar. Al parecer existe la idea de que ninguno de los otros roles mencionados tiene habilidades para negociar o bien se asume que no poseen altas cualidades comunicativas.
Entonces yo me pregunto:

-Como se puede poner a una persona como Tech-Lead, Arquitecto u Analista Funcional sin tener capacidades de negociación y aptitudes para comunicarse con claridad?

-Cuantas tareas de un PM pueden automatizarse (un soft que lleve el control/presupuesto del proyecto)?

-No sería más útil tener un "Product Manager", quien debe comprender cuestiones técnicas y tener como responsabilidad principal guiar la dirección del producto?

Vengo siguiendo el hilo de la discusión y creo que son puntos de vistas muy interesantes de leer. Dado que cada organización / empresa / equipo puede dar opciones desde la óptica de la propia experiencia. Quizás aquí como en mucho no hay una receta aplicable al 100% de los casos dado que juega mucho la envergadura de la empresa y la organización de la misma. Ya sea en equipos horizontales o verticales.

Los invito a leer todas las opiniones en torno al tema.

Recuerden que el link al grupo está aquí y que es un grupo que requiere membresía. En caso de no ser miembros, no dejen de solicitar el ingreso y yo misma lo aceptaré!

A 3 semanas de terminar 2010, vamos por 2011

2010-12-13T09:19:00.000-03:00

Llegando el final de un año calendario, muchos hacen balances y planes u objetivos para el año que se inicia.

En mi caso y aprovechando el Capital Humano que este blog ha generado, he visto en 2010 que las oportunidades laborales en el mundo IT se han reactivado respecto a 2009 ( con un bajón notable respecto a 2008).

Los temas de debate, no han cambiado: Seguimos debatiendo sobre sueldos, consultoras, profesionalización de la industria, carreras universitarias. Se fortalecen algunos puntos de vista que con los años se han discutido.

Adicionalmente he conocido un mundo IT más federal, y debo decir que la realidad en el interior del país tanto a nivel industria como a nivel RRHH de la misma, es diferente. He tratado de dar indicadores más amplios en ese sentido. Y de dar valor agregado a las personas que tratan de seguir el camino de abandonar la gran Ciudad e ir por "calidad de vida"

¿ Qué temas les gustaría abordar en 2011?

Agradeciendo la participacion tanto en este blog como en el grupo de LinkedIn, les deseo que el 2011 sea lo que cada uno de Uds haga de él. Cada uno puede formar su propio destino y está a un paso .. solo falta proponerselo! Que los proyectos se realicen !

Videojuegos

2010-11-29T23:23:00.000-03:00

De la mano del Ministerio de Desarrollo Económico de la Ciudad de Buenos Aires y su Centro de Estudios para el Desarrollo Económico Metropolitano (CEDEM) llegan estadísticas oficiales sobre el sector de los videojuegos en el país.

Pueden leer mas información aquí . Mi resumen:

Se estima que aproximadamente 65 empresas conforman hoy la industria de videojuegos en Argentina

Las firmas encuestadas emplean en conjunto alrededor de 800 trabajadores, dedicados mayormente al desarrollo de videojuegos y a la prestación de servicios de desarrollo y, en menor medida, a la distribución y a la publicación.

Si se analiza la distribución del empleo del sector según roles profesionales se observa que Programadores (26%), Testing (14%) y Artistas gráficos (13%) explicaron en conjunto más de la mitad del empleo de las desarrolladoras en 2008.

De las encuestadas, 77% terceriza tareas o procesos a otros profesionales o consultoras para el desarrollo de sus juegos.

Como es de esperar existe una fuerte correlación entre la distribución del empleo según roles profesionales y la formación previa de los recursos humanos empleados: más de la mitad posee estudios relacionados con Programación o Arte, coincidiendo con las áreas que concentran la mayor cantidad de profesionales de la industria.

Es significativo también el conjunto de trabajadores con formación en diseño gráfico, de imagen y sonido, y en la rama de las ciencias exactas, el cual representa aproximadamente 3 de cada 10 de los empleados.

De acuerdo con la encuesta, la mayoría de los directivos de las empresas de juegos en la Argentina posee estudios universitarios (77%) o técnicos (20%), que les otorgaron herramientas aplicables tanto al desarrollo de videojuegos como al manejo empresarial.
Una de las dificultades que atraviesa la industria de juegos en Argentina es la baja disponibilidad de recursos humanos calificados, en el marco de una demanda de profesionales en alza por el vertiginoso crecimiento del sector en los últimos años.

Del procesamiento de los datos surge que el salario neto promedio del sector a diciembre de 2008, abarcando todas las áreas y categorías consultadas, se situó cercano a $ 3.100. Diferenciando por categoría, en el extremo inferior el ingreso neto promedio de los trabajadores junior alcanzó $ 2.194, mientras que en el superior los empleados senior promediaron un ingreso neto de $ 4.134.

El mismo informa resume y agradece a las empresas del sector.

2Pez Games www.2pez.com.ar

4AG www.arch4games.com
ABC Entertainment www.abcgames.com.ar
Activica S.A. www.activica.com
Aquadize S.R.L. www.aquadize.com
Artisticsoft www.artisticsoft.com
Atommica www.atommica.com
Caiman www.caiman.com.ar
Canned Brains www.cannedbrains.com
Codenix www.codenix.com
Cyberjuegos.com S.A. www.cyberjuegos.com
Encuadre S.A. www.encuadre.com.ar
Entupalma Mobile Games www.entupalma.com
Gameloft www.gameloft.com
Games & Web S.R.L. www.gamesandweb.com
Huddle Group S.A. www.huddle.com.ar
Imperium AO www.imperiumao.com.ar
Inner Games S.A. www.innergames.com
Jogu Games www.jojugames.com
Minor Studios Argentina S.R.L. www.minorstudios.com
NGD Studios www.ngdstudios.com
Odasoft www.odasoft.net
Oniric Games www.oniricgames.com
QB9 S.R.L. www.qb9.com
Sabarasa Entertainment S.R.L. www.sabarasa.com
SIA Sistemas S.A. www.siainteractive.com
Sismo Games www.sismogames.com
Sistemas Globales S.A www.globant.com
Three Melons S.A www.threemelons.com
Vertigo www.feelingvertigo.com

Búsqueda de empleo - consejos

2010-11-26T10:26:00.001-03:00

El diario Clarín en su suplemento Empleos, publica una nota titulada "Los errores más comunes a la hora de buscar empleo"

La nota la firma Oscar H. Canorio - propietario del grupo LinkedIn “Oportunidades Laborales en Argentina” (con más de 24.000 miembros). Contador Público, Licenciado en Administración, con un MBA en la UADE Business School

Con la frase del final de la nota, Oscar resume la idea respecto a lo que solemos conocer como "la búsqueda de trabajo, es un trabajo en si"

Buscar empleo es como filmar una película en la que cada uno de nosotros somos los Directores, dependerá de nosotros, y de nadie más, cómo queremos que esa película termine. Finalmente, te invito a que contestes: ¿qué otros errores crees que hay al buscar empleo?

Se enumeran y describen los siguientes errores, pero... cuales otros cometemos?

En orden de prioridades, creo que estos cinco son los más importantes de revisar.

La planificación de la búsqueda y contar con buenas herramientas de postulación no deben faltar en tu proceso. Aun cuando no seas postulante constante... aun cuando lleguen a vos las ofertas y no las vayas a buscar, tener bien planeado a donde apuntas y un buen CV y una buena presentación, lo es todo.

1 – Considerarse autosuficiente
2 – No planificar la búsqueda de empleo.
3 – Falta de autoanálisis y autocrítica.
4 – No contar con buenas herramientas de postulación
5 – No ser proactivo.

Más consejos aquí

Emprendedores en IT

2010-11-16T11:55:00.000-03:00

Cuando hemos compartido algunos posts sobre la realidad de hacer una carrera profesional en IT, muchos se han inclinado por la opción de (pasados unos años de hacer experiencia "en relación de dependencia" ) afrontar desafíos "por cuenta propia"

Es notable que muchas de las personas que se ligan al mundo de IT, tengan una veta de emprendedores en sus manos. Conozco muchos casos ( empezando por mi) que han desarrollado emprendimientos ligados a tareas que previamente han desarrollado para otros, pero TAMBIEN algunas tareas como emprendedor no ligados a Sistemas.

Muchos de Uds me han comentado emprendimientos propios no ligados a IT y que comienzan por alguna razón X pero siempre con un ánimo de generar más de una opción de ingreso de dinero.

Hoy leía una nota sobre las charlas que se dan a estudiantes destinadas a promover subsidios y créditos que se destina ( entre otros) a emprendedores.

El 17 y 19 de noviembre se realizarán charlas en la ciudad de Buenos Aires para informar a estudiantes universitarios sobre los instrumentos de financiación que ofrece el FONSOFT destinados a promover el sector del software y los servicios informáticos.

El FONSOFT (Fondo Fiduciario de Promoción de la Industria del Software), perteneciente a la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica, ofrecerá dos charlas informativas en la ciudad de Buenos Aires. La primera se realizará el 17 de noviembre en el Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA) y la segunda tendrá lugar el 19 de noviembre en la Facultad Regional Buenos Aires de la Universidad Tecnológica Nacional (FRBA-UTN).

Las charlas están dirigidas a los alumnos de ambas instituciones y su objetivo es ofrecer un panorama de las diferentes líneas de subsidios y créditos que el fondo destina a nuevos emprendedores, empresas e instituciones del sector del software y los servicios informáticos

Pueden leer info aquí

Muchos emprendimientos son unipersonales, otros son grupos de personas que con el mismo espíritu emprendedor y con gansa de trabajar por cuenta propia, se unen y emprenden juntos el camino. En estos casos casi siempre se busca una manera de solventar el empuje económico necesario.

Es muy diferente el empuje económico incialmente necesario, si hablamos de un emprendimiento unipersonal o que solo requiere tiempo de las personas involucradas, de aquellos que por el tipo de servicio a brindar tiene costos fijos asociados altos ( o mayor a cero, que ya es un desafío)

Hay muchos transitando el camino y si tienen información que compartir sobre experiencias o herramientas o casos de éxito o no... les agradeceré compartirlas aquí.

Perfiles y Sueldos en el mundo IT

2010-11-02T14:05:00.000-03:00

Comparto otro artículo sobre el tema de oferta/demanda de recursos humanos especializados en IT así como una estadística de remuneraciones del sector.

Los datos los pueden ver en el artículo que escribió Cecilia Novoa "Cuáles son los perfiles IT más buscados y qué salarios se pagan hoy en el mercado" en Iprofesional.com.

Aquí el cuadro de salarios que se presenta

Polos IT, Clusters y otras Entidades Tecnológicas

2010-11-02T09:23:00.000-03:00

Durante los últimos años, se ha desarrollado a lo largo y ancho del país una estructura productiva fuertemente apoyada en el asociativismo y la vinculación entre empresas, universidades y organismos gubernamentales. Bajo diversas formas organizativas, entre las que cabe mencionar polos, clusters, parques y distritos, se ha delineado una manera particular de organizar el trabajo, la producción y el desarrollo del conocimiento. Con un objetivo claro -maximizar beneficios y potenciar oportunidades-, estas estructuras se presentan como el futuro productivo en materia TIC.

Si te interesa conocer y acceder a todas las entidades tecnológicas en este marco, sólo tenés que visitar la página "ENTRAMADO PRODUCTIVO TI FEDERAL" de la Guía TIC ( Cessi) .

En un mapa del país, ver los polos nos da una idea de qué y dónde se están llevando a cabo estas iniciativas.

Nota: Respecto a los temas sobre "TI en la Patagonia" que mucho venimos debatiendo en varios medios, creo que el mapa lo dice casi todo.

Búsqueda de empleo - portales

2010-10-28T13:08:00.000-03:00

Si hicieramos una lista de los sitios donde podemos leer ofertas laborales relacionadas al mundo IT (aunque no exclusivamente) tendríamos algo parecido a esto

Respecto a los tipos de sitios diríamos que

Muchos son solo "listas" de ofertas de empleo que uno evalúa y decide si enviar o no el CV - o alguna consulta particular - a una dirección de correo.
Existen las bolsas de trabajo tipo cartelera ( para - por ejemplo - estudiantes o graduados de alguna institución educativa)
Otros, son portales de empleo. En ellos el candidato debe cargar su CV ( propio textual o en algun formato que el mismo sitio web arma, en base a un relevamiento de datos). El oferente da de alta una búsqueda y el portal mismo envia este CV por medio de la misma herramienta web ( hay que ir a buscar los CVs de las personas que se interesaron) o mediante un mail.
Algunas otras, (las menos) requieren una registración ( sin carga del CV) para tener acceso a la dirección de correo para postular, o bien envían directamente la postulación ellos ( nosotros nunca conocemos a que correo llega nuestra "postulacion")
No podemos dejar de nombrar a los portales ligados a los diarios ( Empleos de Clarin, o Zonajobs por ejemplo)
Ni escapar a conocer que hay herramientas "novedosas" en Argentina. No solo una red de contactos como LinkedIn ( red profesional) sino que muchos hoy en día usan Skype - Facebook para dar a conocer las ofertas de trabajo actualizadas y atraer candidatos a los procesos de selección
Muchas empresas tienen en su propia página web, la lista de personas que buscan. Sus planes de "jovenes profesionales". Hablando de empresas "finales" ( buscan sólo empleados propios) o "consultoras" (buscan para otros)
Hay algunos de los portales, que solo "copian-pegan" ofertas de otros portales y redireccionan al candidato a dicho sitio de origen

Va una lista ( en orden alfabetico ) de opciones donde ver ofertas de empleo

ACCIONTRABAJO
BUMERAN
CLARIN - EMPLEOS
COMPUTRABAJO
EDUCACION IT
EMPLEAR
EXECUZONE
FACEBOOK
LATINUMIT
LINKED IN
OLX
THE JOBSOLUTIONS
TRABAJANDO
TU EMPRESA BUSCA
TWITTER
UNIVERSO BIT
UNIVERSO LABORAL
VIVAVISOS
ZONAJOBS

¿ Cuál usas vos con más frecuencia ?

¿ Cuál falta en mi lista ?

¿ Cuál recomendarías?

Normativa del ejercicio profesional

2010-10-26T08:47:00.001-03:00

Este es un re-post. Por alguna razon que no tengo demasiado tiempo en investigar o justificar, el post inicial "Normativa del ejercicio profesional" del 08/11/2007 es "objetivo" de comentarios con Spam desde el momento de su publicación. De manera que decidi borrarla, y volver a publicarla aquí, conservando en el mismo cuerpo los comentarios que habia surgido.

Me pareció un post interesante - y aun cuando es del 2007 alineado a algunos comentarios que venimos compartiendo a 3 años de la entrada original - como para eliminarlo sin mas.

Todos sabemos que los grandes referentes de esta industria en el mundo, no podrían haber trabajado en la misma, si existiera una ley que les exigiera estar matriculados por un colegio que regulara la actividad.

En Argentina pasa lo mismo. Pero, recientemente un proyecto de matriculación obligatoria que ya tiene media sansión en Santa Fé, hizo resurgir una antigua polémica en este aspecto.

El proyecto es de la Asociación Provincial de Profesionales en Informática ( APPEI) que se sumaría a la Ley 13016 de la provincia de Buenos Aires , la 7642 de Córdoba y la 3752 de Misiones. Todas apuntan a regular la actividad exigiendo que los informáticos tengan un título de grado para que la matrícula permita ejercer.

Si - como indican datos oficiales de CESSI - hay 90000 personas trabajando en el área, llegando a 300000 si sumamos técnicos, telecomunicaciones y call centers, esta decisión estaría afectando no solo a estas personas sino a un mercado que actualmente tiene sus dificultades.

La polémica siempre está latente, los proyectos suelen aparecer y enfrentarse con un mercado no propicio.

Las palabras "prohibición por ley" suenan muy duras en la boca de los que hablan del tema. Quizás apuntar a un marco regulatorio introduciendo algunos standars para el ejercicio de la profesión sería un puntapié inicial válido. También pensar que la cantidad de egresados de carreras formales no llega ( ni llegará en el futuro inmediato) a cubrir la demanda, hace que claramente nos demos cuenta que el mercado debería enriquecerse y no formalizarse para excluir a los que hoy , son mayoría.

5 comentarios:

Anónimo dijo...

Yo no tengo titulo de grado y hace 14 que ejerzo la profesion, vivi buena parte de la precarizacion laboral que represento la decada del 90 y tuve que facturar para trabajar.

Este tema apunta a volver a esa situacion laboral para los profesionales de informatica.

Porque dudo profundamente que me vayan a despedir del trabajo por no tener un titulo habilitante.

Aca todo se "arregla", el problema es que en ese esquema perverso siempre perdemos los mismos...

8 de noviembre de 2007 22:12

El mercenario dijo...

Siempre argentina tratando de tapar el sol con la mano.

No pasa nada... los legisladores necesitan justificar que hacen algo.

Como el dia de la yerba mate o el dia nacional del metegol y burradas por el estilo.

9 de noviembre de 2007 12:35

miya dijo...

Y es una buena manera de hacer que la gente pague por su título.

Porque obviamente no vamos a ir a una universidad estatal en donde el nivel de evaluación es mucho superior al de la educación privada...

Como siempre, todo es plata y negocios en este país.

Interesante artículo sobre sueldos

2010-10-19T10:20:00.001-03:00

Interesante artículo porque venimos compartiendo información sobre el tema de salarios, sobre falta de parámetros y.. como escribi en el grupo Capital Humano en Tecnología de Linked In

Si nos dieran un peso por cada vez que leemos que el crecimiento de la industria IT "no está acompañado de un incremento en la cantidad de profesionales que se requieren." desde 2005 a esta parte, algunos, seríamos ricos!!
Ahora, si nos dieran un peso, por cada accion que leemos para palear esa falta... desde todos los ámbitos, seríamos .. pobres?

Hablo de "Salarios de puestos clave no tienen techo y hay exceso de oferta de los perfiles clásicos"

Más allá de eso, va alguna info del artículo referido a IT.

Las empresas de desarrollo tecnológico, de infraestructura y de servicios son las que más demandan perfiles técnicos e ingenieros. Y, justamente, las que más sufren la falta de candidatos con aptitudes.
Al respecto, Fernando Racca, presidente de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI), remarcó que este buen momento que atraviesa la industria no está acompañado de un incremento en la cantidad de profesionales que se requieren.
Y su afirmación encuentra sustento en la menor cantidad de interesados en forjar sus armas en esta rama de actividad.
Paradójicamente, este sector, que paga muy buenos salarios -incluso muchas posiciones se remuneran en dólares o en euros por brindar servicios al exterior– evidencia una baja en la cantidad de egresados de las casas de estudio: se estima que de 3.275 (2009) bajará a 2.783 para el 2011.
El 70% del personal que emplean las empresas es considerado “crítico”. Se trata de analistas de sistemas, ingenieros informáticos y técnicos en infraestructura, entre otros.
“Vemos que chicos que tienen entre 20 y 25 años están cobrando sueldos superiores a los $10.000 dado que están capacitados en tecnologías nuevas y, al haber pocos perfiles que las manejen, las empresas son capaces de pagar lo que sea con tal de tenerlos y seguir adelante con sus proyectos.”
A su vez, según contó Giachino Chavez, las compañías ofrecen “cualquier tipo de remuneración” a los profesionales de entre 45 y 60 años que si bien son especialistas en sistemas “viejos” (como AS 400- Cobol – RPG) son aún muy utilizados tanto en firmas nacionales como multinacionales. Son muy difíciles de encontrar. Y justamente como quedan pocos en el mercado, cotizan en alza.

Interesante artículo sobre Búsqueda de empleo

2010-10-14T09:14:00.000-03:00

Les dejo el link a un artículo escrito por Pablo Berman - Director de Maple Leaf Human Resources Management - sobre un tema interesante... "Cómo lograr el interés del entrevistador en el entrevistado."

" Las enseñanzas de Leonardo Da Vinci para buscar trabajo" es el título y pueden leerlo aquí

Aquí, su consejo final

Le reitero algo que está implícito: trate de averiguar por qué la Empresa podría estar intere-sado en Usted, sus necesidades y requerimientos. No haga como muchos candidatos con excelente experiencia que se preocupan más por expresar lo que ellos necesitan o, peor aún, que expresan lo que ellos pueden aportar a la Empresa de ser contratados… sin saber por la mirada del entrevistador qué es lo que ellos en realidad procuran incorporar.

Análisis sobre la situación de la oferta de profesionales universitarios

2010-10-05T23:39:00.002-03:00

Sabías que....

Si analizamos los últimos 13 años de nuevos alumnos matriculados en carreras de grado y pregrado vinculadas a la informática, vemos que se han mantenido en un promedio de 22.546 ingresantes. La tasa interanual promedio de crecimiento de la matricula es de apenas el 0,1% con dos caídas muy fuerte en 2003 y en 2006.

La población estudiantil en estas carreras es en promedio de 80.144 alumnos (nuevos inscriptos más re inscriptos de años anteriores). Esta población también se ha mantenido estable con una tasa interanual de crecimiento del 1,2%. Es decir, en líneas generales, el sistema reproduce sus defectos y virtudes años tras año: en promedio ingresan 22,5 miles de alumnos por año y en promedio abandonan 18,6 miles de alumnos por año.

Visto que en promedio del total de ingresantes se recibe un 15% y utilizando los ingresos posteriores a 2002, estimamos la cantidad de profesionales que han de recibirse en los próximos años bajo el supuesto de constancia de las condiciones actuales. Así, a un tiempo promedio de 7 años, proyectamos la cantidad de egresados hasta 2014

La estructura de la plantilla de personal de las empresas de software da cuenta de una importante masa de profesionales con títulos de grado (38%), una gran proporción de ellos de carreras informáticas. Una cantidad similar está conformada por estudiantes universitarios (31%) y un 7% son técnicos no universitarios.

Todas realidades que venimos poniendo en consideración en este blog, pero que en este caso, respaldan con datos y estadísticas.

Excelente la propuesta de las empresas que fomentan las carreras ya sean universitarias, o bien la formalización de la educación técnica necesaria para formar Recursos Humanos calificados y no solamente idóneos en la tarea.

Planes de retención en niveles educativos superiores específicos y generación de la "necesidad" de personal especializado son algunas de las estrategias que se han generado.

Fuente: Evolución y perspectivas de las empresas de software y servicios informáticos de la República Argentina. 22 de junio 2010

Niveles salariales

2010-10-05T23:24:00.001-03:00

Leyendo el informe "Niveles salariales en las empresas de software y servicios informáticos de la República Argentina", de Junio de 2010 que es parte del programa de trabajo del OPSSI, Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de CESSI parcialmente financiada por la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica –ANPCyT- del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación -MinCyT- a través del Fondo Fiduciario de la Industria del Software -FONSOFT, tomo estas notas para compartir

Durante el primer semestre de 2010 los salarios nominales del sector del software y servicios informáticos evolucionaron positivamente aunque a un ritmo inferior al del segundo semestre de 2009. Mientras que el salario promedio del sector se incrementó en un 7,5% entre junio de 2009 y diciembre del mismo año, durante el periodo enero a junio de 2010 se habría incrementado en torno al 5,4%. A la vez, en la comparación interanual, junio a junio, el salario nominal promedio habría crecido un 13.3%.

Comparando junio de 2010 contra diciembre de 2009, mientras que el nivel junior creció en un 4,9%, el semi senior lo hizo en un 6% y el nivel senior un 6,4%. Ese crecimiento dispar también se verifica en la comparación entre diciembre de 2009 y junio del mismo año.

Cabe resaltar que del total de empresas de la muestra, un 82% demandó algún recurso en el mercado. Visto a la inversa, sólo un 18% de las empresas no demandó personal.

Un 51% de las empresas demandaron el perfil DESARROLLADOR DE APLICACIONES WEB, siendo éste el perfil más demandado de la industria durante el primer semestre de 2010. Le siguen en orden de importancia el ANALISTA DE SISTEMAS/ANALISTA TECNICO FUNCIONAL, un 45% de las empresas demandaron este perfil. El DESARROLLADOR DE APLICACIONES CLIENTE/ SERVIDOR fue solicitado por un 36% de las empresas. Todos estos perfiles se corresponden con el cluster de Desarrollo de Software. Es decir, es en este segmento donde se produce la mayor demanda de calificaciones. Un 25% de las empresas del sector demandaron ANALISTAS DE TESTER CON ORIENTACIÓN TÉCNICA Y/O FUNCIONAL DEL CLUSTER DE CALIDAD. El ESPECIALISTA EN SEGURIDAD DE APLICACIONES, el ADMINISTRADOR DE SEGURIDAD, el GERENTE O RESPONSABLE DE CALIDAD y el de PROJECT MANAGER son los 4 perfiles menos demandados durante el primer semestre de 2010.

El valor medio de la tasa de rotación semestral para la industria SSI, medida a junio de 2010 es del 16%.

Se indagó también sobre algunas políticas específicas en torno a la gestión de los recursos humanos, más allá de la existencia o no del área especializada.El gráfico sintetiza los resultados para toda la industria.

Un año con problemáticas y situaciones similares al anterior, no ha habido grandes cambios pero sí profundización en algunas medidas tendientes a prevenir la rotación y a la retención del capital humano en IT

El instinto Nerd

2010-09-30T09:45:00.001-03:00

Leyendo la nota "Time for IT to break free from the nerd instinct" de silicon.com, retomé el tema de las competencias blandas y la maduración del perfil "humano" de los famosos NERDs.

Cada vez que tomamos el tema de las competencias "no IT" que buscan hoy en día las empresas, y comparamos las características personales de los profesionales IT actuales y de algunos años atrás ( no demasiados), hemos evaluado que se ha avanzado en la capitalización de la proactividad, la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación, etc

Steve Ranger editor de silicon.com escribe en su columna

Una industria "joven" que ha permitido avances no sólo tecnológicos sino en el perfil que se espera de los recursos humanos que en ella trabajan.

Sure, technology is complicated, because it needs to do very clever things, very fast. But the emphasis should always be on the benefits of doing these very clever things, very fast, not simply the ability to do them. For too long the industry has ignored that fact.

It might be that this change of approach is a reaction to the tightening of budgets and tech suppliers selling the benefits of technology to the board, who are indifferent to the techno wow-factor, instead of the tech team. It might be a reaction to the simplicity offered by the cloud model. And it might be recognition that fuelling a feeds-and-speeds culture doesn't do their customers much good either.

But whatever the reason, it's a welcome change, and one that IT departments should take to heart, and quickly.

Características personales que son parte de la redacción de avisos, autoevaluaciones sobre las mismas en entrevistas, ciclos preocupacionales que involucran evaluaciones psicológicas "en serio" y alineadas a la industria.

El cambio se produjo, y tenemos que estar a tono. Aún cuando para muchos, esta evolución no suene "interesante" porque la nube nerd tiene sus "beneficios" a la hora de interactuar

¿ Que opinan?

Respondiendo a preguntas en las entrevistas

2010-09-15T12:30:00.000-03:00

Recuerdan el "¿Cuántos pelos tiene un perro?".. o , cuando en una entrevista nos preguntan justo algo que ... intuimos que sabemos, pero nunca lo hemos capitalizado como conocimiento o experiencia profesional.

¿ Nos sinceramos y decimos "no sé.. pero en base lo que SI sé.. podría decirte que..."?

Muchas preguntas en las entrevistas han sido motivo de posts anteriores, pero hoy, gracias a alguien que comenta esta nota de Adrián Paenza vuelvo sobre el tema

Si bien Adrián va a cómo expresar "no sé" en modelos educativos y en la sociedad en su conjunto, uso su nota para ir por el lado del miedo a decir "no sé"

Si leen cuando él dice...

Pero el otro día, en una nota, me propusieron que pensara si lo mismo no pasa con “lengua” o “historia”. Y creo que no, que no es lo mismo. Me explico: ningún niño siente que es “inferior” si no entiende algo de historia o de lengua. Lo siente, sí, cuando se trata de matemática. Allí no hay alternativa. Si uno entiende, es un “bocho” y tiene patente de “inteligente”, “nerd” o algo equivalente. Es más: a ese niño le están permitidas ciertas licencias que los otros no tienen. Y eso porque le va bien en matemática. Son pocos... digo, son pocos los niños a los cuales “les va bien”, con todo lo que eso conlleva como carga por parte de los adultos.

“Le va bien.” ¿Suena raro, no? ¿Qué querrá decir que “le va bien”? Ese niño, quizá, puede preguntar. Nadie lo va a considerar mal si cuestiona lo que pasa alrededor, porque “le va bien en matemática”. No es lo mismo que le vaya bien en lengua o en historia o en geografía. Eso no, porque eso “se aprende”, “se estudia”, es cuestión de dedicarle tiempo. Con la matemática parece que eso no pasa. Es decir, la percepción generalizada que la sociedad tiene (al menos de acuerdo con mi experiencia) es que hay gente dotada y otra que no. Los dotados no necesitan mucho esfuerzo: entienden y listo. Y los otros, la gran mayoría, no importa cuánto tiempo le dediquen o cuánto esfuerzo estén dispuestos a ofrecer, no hay caso.

Con IT, ¿ no pasa lo mismo?

Los que estudiamos Sistemas en Exactas, sabemos que matemática es mucha la carga que se tiene, y que cursamos las mismas materias que los matemáticos ( de ahi que conozca a Adrián que fue mi profesor en Análisis Matemático).

¿ Cuánta lógica y matemática hay en quienes estudian o trabajan en IT?... ¿Se deduce que esa gente.. "sabe"? .. ¿ tenemos derecho a decir "no sé"? ..
¿ Nos damos nosotros mismos ese derecho?

Volviendo a las entrevistas, aquí otro tema... Muchas veces me pasa que pregunto a un entrevistado si sabe de X, y me contesta "No lo usé pero puedo aprenderlo"

¿ Cómo decimos y dejamos en claro que.. "no sabemos" pero en base a experiencias anteriores conocemos que podemos solucionar o ir por ese camino, con un poco de investigación previa?

¿ Decís que SABES TODO? ¿ Te pasó en entrevistas? ¿ Cómo lo resolviste?

Ahhh.. ¿ Cuántos pelos tiene un perro?

Demandas de beneficios, futuros empleados

2010-09-09T11:36:00.000-03:00

Un proceso de selección tiene varias etapas.

¿ En cual de ellas te parece oportuno consultar sobre los beneficios que tiene un empledo en dicha empresa?

¿ Vamos a la primer entrevista sin saber si se paga un bono a fin de año ?

¿ Exigimos que sin conocernos el contacto por la búsqueda nos asegure que el trabajo desde casa (WFH) es algo que la empresa fomenta desde el ingreso?

Me he encontrado últimamente con algunas demandas de este estilo. Siendo yo una selectora que realiza procesos para que los seleccionados ingresen como empleados de mis clientes, algunos candidatos entienden que hay información confidencial que no puedo compartir. Otros, no.

Con lógica y sin ir demasiado a la oferta puntual, entendamos que para poder trabajar desde casa, deberíamos tener un período inicial de plugin a la empresa / proceso / tarea. Podríamos preguntar lo mismo, de otra manera. La empresa puede fomentar el WFH pero, no necesariamente lo otorgue a todos los perfiles /proyectos / empleados apenas ingresan.

Creo que el proceso debe entenderse en su punta a punta y tener el criterio de conocer quién es un interlocutor válido en cada etapa, y la étapa óptima para plantear cada una de las inquietudes respecto a los beneficios que pretendemos tener del lado del empleador.

Recuerdo al directivo de la filial Argentina de una empresa Española, decirme que en una entrevista (él hacía la entrevista final) con un grupo de Juniors (personas sin experiencia que iban a ser capacitadas para la tarea), uno de los candidatos le dijo que no iba a comentar nada sobre su experiencia si él no le aseguraba que la empresa daba un bono anual y que quería conocer si los objetivos para ese bono eran o no alcanzables. La idea del directivo era comentar este tema, obviamente una vez que hubiera hablado de otras. Su predisposición fue diferente por el modo de "demandar" la información. Anécdota que cuento para que se entienda este post. O su objetivo.

Tenemos todo el derecho de hacer valer nuestro tiempo de ir a entrevistas. Deberíamos confiar en que la persona que está del otro lado, tiene en cuenta todos los datos que pusimos en el mail que le enviamos al postularnos, (objetivo laboral, expectativas, rol que queremos cubrir, impedimentos de trabajar en lugares / horarios específicos por razones personales/ estudio.. etc etc) al requerirnos una entrevista.

Asegurémosnos de dar información de valor en nuestro mail de presentación y en el CV.

Deberíamos é, confiar en que si indicamos que nuestro pretendido es un sueldo bruto de 5000 pesos, no van a hacernos ir a 4 entrevistas, para ofrecernos en la quinta luego de elegirnos, un sueldo de 1000 pesos.

Lo que escribo suena a "lógico" y quizás alguien esté pensando "Mariana, estás exagerando", pero..dado que esto pasa me gustaría comentarlo, ponerlo sobre la mesa para que lo debatamos y ... preguntarles si ¿ consideran que se puede cumplir con el "by the book" de un proceso en cuanto a expectativas, o se ha convertido este mercado de HR en IT en un ida y vuelta que nos haga estar mas prevenidos y exigir conocer detalles de este estilo, antes de acordar una entrevista?

Capital Humano en Tecnología

2010-09-07T11:36:00.000-03:00

Les comparto un grupo que he iniciado en LinkedIn, que permite un poco más de interacción y seguimiento de comentarios. Capital Humano en Tecnología

Sigue siendo este blog, el lugar donde genero la información, pero a los que estén interesados en conocer busquedas laborales, links específicos o información que puedan aportar otras personas, los espero en dicho grupo

No tienen mas que solicitar el ingreso!

Grupo: Capital Humano en Tecnología
Link: http://www.linkedin.com/groups?gid=3360662

Inglés para profesionales de IT (V)

2010-08-27T12:09:00.004-03:00

Hasta ahora, he escrito sobre la evaluación que en una entrevista se hace del nivel de inglés del candidato, de como tabular nuestro nivel o como expresarlo en un CV, todo es una serie numerada de notas "Inglés para profesionales de IT"

En este post, voy a dar mi opinión sobre la capacitación en el idioma que los profesionales de IT deberían encarar.

No hay ( cuando tu empleador requiere uso constante del idioma) un nivel de inglés que no justifique que sigamos capacitándonos.

Lo que suele pasar es que, las clases no se hacen ESPECIALIZADAS en IT.

Conozco solo una persona capaz de apasionarse tanto por la tecnología como por el idioma ( siendo este último su objetivo profesional). No digo que no haya otras, pero es a quien yo conozco. Para no hablar en vacío y con su autorización previa, ella es Erica D'Ambrosio.

Fue mi profesora de inglés (tengo un nivel avanzado del idioma ) y con ella he realizado clases "by the book" ( gramática, vocabulario), clases en base a documentación ( web, revistas) de arquitectura de desarrollo de software hasta llegar a poder describir no solo mi CV ( experiencia laboral) hasta describir lo que hacía la que era mi empresa en ese momento.

O sea, estaba preparada para hablar con un cliente y contarle quien era y que hacía, dar presentacíones, hasta leer notas 100% técnicas, hacer entrevistas entendiendo técnicamente al candidato, etc.

Parece obvio pero no siempre pasa. En muchos casos porque quienes "compran" los cursos en las compañías, no tienen este requerimiento en mente.

Se debe exigir que el plan de estudios y el material no sea solamente el plan standar ( niveles), hay que fomentar la discusión sobre temas técnicos, leer y comentar revistas específicas, entender el negocio y dar presentaciones en público.

Con esto quiero decir que, en mi opinión, debe elegirse al profesor ( o instituto ) que sea capaz de dar clases in-company o particulares 100% alineadas a la compañía o al perfil( respectivamente) de quien toma clases.

De esta manera, no debería pasar que los que tienen un nivel avanzado no quieran ir a clases, o que .. sepas hablar de LOST o de que hiciste el fin de semana, pero frente a un CEO que está en USA te sea muy dificil contestar sus preguntas sobre la presentación que diste muy bien, porque la tenías preparada.

Así como practicar entrevistas a aquellos que saben que el mercado les va a pedir en alguna etapa hacerlo, es muy importante.

Es mi opinión. Uds, ¿ qué experiencia han tenido sobre la capacitación en el idioma?
Sirve el plan standar pero es necesario el condimento específico. Y debería hacerse en cualquier área y no solo en Sistemas.

Entrevistas laborales

2010-08-27T11:30:00.001-03:00

Les dejo este link a un post antiguo ( si.. ya tengo posts antiguos...) que da algunos tips para una entrevista

Entrevista laboral ( del 25 de junio de 2007)

La entrevista de trabajo es la herramienta de selección de personal por excelencia, clave del proceso de recruiting.

El objetivo principal es conocer al candidato y evaluar las capacidades para un puesto al cual se ha postulado, o bien conocer sus habilidades para optar cual de los puestos disponibles, es el que mejor se amolda a las espectativas, experiencias y conocimientos.
Es recomendable prepararse para la entrevista y causar una buena impresión, conocer de antemano a la empresa que nos va a entrevistar, y si postulamos a un puesto en particular, los requerimientos que se han enunciado para el puesto... .

Y les dejo un OffTopic sobre entrevistas "The 10 types of crappy interviewees"

Inglés para profesionales de IT (IV)

2010-08-20T11:57:00.000-03:00

Si elegí titular este post numerado, es porque me gustaria referirlos a las notas anteriores sobre el tema

Inglés para profesionales de IT aquí
Inglés para profesionales de IT (II) aquí
Inglés para profesionales de IT (III) aquí

En las dos primeras hay material para aquel que busca no solo tener un CV en inglés, sino participar de un proceso donde el idioma es un requisito.

En esta oportunidad, además de referenciar post anteriores, quiero contestar algunas consultas sobre el nivel de idioma y como informarlo claramente en un CV. También recomiendo leer el grupo de posts sobre "Los mejores CVs en Tecnologia".

Cuando queremos explicar o dejar claro en un CV el nivel de idioma que tenemos, yo aconsejo

Indicar la capacitación que hemos hecho en el idioma ( curso por cuenta propia en un instituto, curso in-company cuando la compañía requiere el uso del idioma, si era parte de la educación en el nivel secundario - secundario bilingüe por ejemplo - etc)
Si hemos hecho alguna calificacion de idioma .. ponerla. No es lo mismo tener un nivel UpperIntermediate que un Intermediate.
Si hemos cursado o si hemos certificado algun nivel standar ( First Certificate, por ejemplo), también debemos indicarlo.
En cuanto a la calificación es muy bueno indicar si tenemos un nivel general, así como la calificación en cada una de estas áreas: "Listening Comprehension, Fluency, Grammar Accuracy, Vocabulary range, Pronunciation". Con esto explicaremos claramente si sabemos leer un mail y contestarlo de manera correcta o si tambien podemos ser parte de una conversación o call en el idioma
Para terminar a aquellos que tienen BAJO NIVEL, el Inglés tecnico lo tienen todos los que están en IT. Pero no dejen de ponerlo en el CV. Un Inglés tecnico en manos de un "caradura".. ( alguien que no tiene miedo a equivocarse) a veces es mas fuerte y efectivo en una entrevista, que un Intermediate ( creanme!!) .
Si no te gusta el idioma, si aun cuando el empleador te de cursos, no es algo que quieras adquirir, no dudes en decirlo. Estás en tu derecho y quizas ambos, se ahorren un mal trago.

Espero les sirva a los que me han consultado sobre el tema, y a aquellos que todavía no tienen su CV en inglés... los aliento a armarlo ( es un buen ejercicio previo a una entrevista en inglés)

Perfiles críticos en etapa de Sourcing

2010-08-16T22:15:00.000-03:00

Según un relevamiento realizado, estos perfiles son los que actualmente son considerados críticos a la hora de cumplimentar la etapa de sourcing

1- Area: Development // Seniority: Ssr // Technology: Java // Skill: Advanced English
2 - Area: Testing // Seniority: Ssr - Sr // Technology: Automation// Skill: Advanced English
3 - Area: Infrastructure // Seniority: Ssr - Sr // Profile: Network Engineer // Skill: Advanced English
4- Area: Development // Seniority: Ssr // Technology: .NET // Skill: Advanced English
5- Area: SysAdmin // Seniority: Ssr // Technology: Unix/Linux// Skill: Advanced English

Si quitaramos el requerimiento de Inglés avanzando, los 5 perfiles seguirían siendo críticos.

En cuanto a perfiles extrictamente de desarrollo, los 5 perfiles más críticos hoy en día según el mismo relevamiento son

1- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Java
2- Area: Development Seniority: Sr Technology: .Net
3- Area: Development Seniority: Ssr Technology: PHP
4- Area: Development Seniority: Sr Technology: Java
5- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Perl

Tengamos en cuenta que crítico no necesariamente es el más requerido por el mercado, sino que es aquel puesto que las personas que se encargan de recepcionar y seleccionar candidatos para dichos perfiles, coinciden en marcarlos como dificiles de cumplimentar en la etapa de postulación o sourcing.

Beneficios adicionales

2010-08-16T22:06:00.000-03:00

Dentro de los beneficios adicionales a la relación laboral que suelen tenerse hoy en día en empresas relacionadas a Sistemas, esta es la lista que he relevado.

Medicina Prepaga ( Osde 310 / 410 )
Tarjeta de beneficios ( descuentos)
Seguro de vida adicional
Traslados ( para empresas fuera de CABA)
Celular (equipo y/o abono)Referral Program
WFH
Academias internas, capacitación onsite (inglés, tecnología, metodologías, etc)
Tuition Reimbursement Program
Semana de Navidad o Fin de año libre
Día del cumpleaños libre
Vacaciones extra

Algunos beneficios que en 2008 eran comunes ( por ejemplo, bonos anuales por desempeño u objetivos) no han surgido en la lista de relevados por mi en 2010.

Si bien en algunos casos (empresas / empleados) podrían no considerarse adicionales, en la mayoría y si ponemos una línea extricta en las relaciones laborales "fuera de convenio" como son la mayoría de la actividad IT, los consultados las consideran adicionales.

¿ Qué opinan ?

Los temas de interes para los trabajadores del mundo IT en Argentina

2010-08-11T17:42:00.000-03:00

Tomando como disparador el título de la nota que en Canal-Ar se ha dedicado a Run IT - La Red Social de Profesionales IT( y agradeciendo a Federico Freund, uno de los fundadores de la red social- la mención a mi tarea en dicha red y en este blog), reflexiono sobre este tema "Qué temas interesan a los trabajadores informáticos argentinos"

La nota nombra y detalla, "cuestiones vinculadas a metodologías ágiles, búsquedas de trabajo y consultas sobre programación." como aquellas de interés.

Yo comentaría que, la profesionalización, el estado del sector en cuanto a oferta y demanda laboral, el plan de carrera específico ( a nivel laboral y a nivel académico) son los temas que en este blog han llamado más la atención.

Por un tema coyuntural, siempre existe la curiosidad sobre sueldos del sector. Así como conocer el estado de las empresas mas conocidas ( y no tanto) en cuanto a altas, bajas, pases.

Estos son en mi opinión temas que siempre interesan y que trato de retomar... Para remarcar o agregar, y también para que nos sirva a todos para hablar sobre ellos, ¿Cuáles agregarías ?

Condiciones estacionales para la búsqueda de empleo

2010-08-04T10:08:00.000-03:00

¿ Existe una época del año ideal para buscar empleo ? ¿ Hacen a dicha idea condiciones personales / propias del candidato o a la oferta de empleo en el mercado IT en Argentina?

Condiciones generales dicen que los candidatos a procesos de selección que tienen un empleo en Noviembre o Diciembre de un año, prefieren mantener dicho empleo de la mano de ciertos beneficios que se hacen efectivos sobre fin del año calendario ( aguinaldo, vacaciones, bonos por ejemplo) que cambiar - aún cuando la oferta en mano sea atractiva.

En mi experiencia, esto pasa. Pero con un candidato 100% seguro del cambio, y un futuro empleador atento a estas condiciones ( o sea, con una oferta que contemple si bien no todas, pero algunas de estas condiciones) los cambios se dan.

Respecto a la industria, hay un común dicho respecto a que la selección de personal en IT es CERO durante el verano.

Aquí me ha pasado tener casos en los cuales se dieron incorporaciones importantes en verano. También tengamos en cuenta que IT no suele buscar "reemplazo por vacaciones" como otras áreas (administración, por ejemplo) ni tiene "ferias" con cero proyectos ( abogados, por ejemplo).

En el verano la merma no se ve estacional sino ligada a condiciones de economía. Muchas veces las empresas esperan a tener planteadas las condiciones anuales para ir a buscar nuevos empleados, otras tienen sus proyectos vivos durante todo el año y las nuevas incorporaciones ( nuevas posiciones o reemplazos) no se manejan con merma en el primer Q del año.

Dicho esto, les pregunto...

¿ Buscan Uds empleo en toda epoca del año? ¿ Dejan de buscar en .. Noviembre?
¿ Consideran que las empresas dejan de buscar en alguna época del año?

Agosto de preguntas y respuestas (2010)

2010-07-28T10:35:00.000-03:00

Estimados, estoy organizando un encuentro con Uds, para el mes de Agosto.

Como yo vivo aquí entre la nieve patagónica y todavía no tengo la posibilidad de invitarlos a todos a visitarme y charlar mirando el Nahuel Huapi ;) les cuento la idea y les hago algunas consultas.

Mi idea es armar un encuentro de preguntas y respuestas.
Uds preguntan, yo respondo. Yo pregunto, Uds responden.
El temario es libre ( por ahora prefiero mantenerlo asi) y la temática es la que en este blog venimos compartiendo.
El encuentro, entonces sería virtual.
El horario... después del horario laboral ( propuesta de mi parte, digan Uds si les parece OK.. 19 hs de un día de semana)
El medio puede ser Skype, MSN, Twitter, .... les pido en este punto compartamos opiniones como sería la mejor manera de un "muchos a muchos" para este tema.

Les dejo la inquietud, les pido me envíen un mail asi puedo tener los datos de los que estarían dispuestos a compartir una hora de tiempo con esta temática ( HR@IT).

Mi email es rivamariana@gmail.com y por razones obvias (inversión de tiempo de todos) los comentarios Anonimos a este post no los voy a publicar. Si alguien quiere mantener anonimo para la web su participación, puede utilizar el mail para contactarme

Espero sea de interés. Caso contrario.. iré a tomar un café mirando el lago.. y pensando en mi próximo post.. yo sola!

;)

Respuestas@IT

2010-07-22T19:17:00.001-03:00

Basado en varias cosas que han pasado ultimamente, "debo" escribir este post

La excelente respuesta de la "gente IT" para conmigo, merece un Gracias!

Entonces hago público un ... "Gracias!!!"

Los comentarios en este blog han crecido. Mucho. Los que se ven y los que vienen por mail. Comentarios excelentes ( ni buenos, ni malos, ni acertados, ni desacertados) .. sino de "calidad" para lo que espero en este ida y vuelta

Cuando les envío un mail diciendo que estoy buscando un perfil difícil "PERL"(Supongamos).. me dan una mano. Me aconsejan .. Me dan tips y fuentes alternativas, me refieren a sus contactos posibles.
Si el contacto es un SUPERPERL!!!, dicho contacto me sugiere una comunidad donde encontrar candidatos
Si busco un perfil JR, aquellos que en estos años han crecido me recomiendan a sus alumnos .. Las facultades me facilitan publicar en sus boards.
Si busco un perfil "de mercado" (Java?, .NET?), hasta los que tienen empleo y deben tener 100 mails en su casilla por semana ofreciendoles empleo, ven llegar mi email desde un @gmail.. y me contestan. Me indican que no están buscando pero que si saben de alguien le harán un forward de mi email
Las personas que alguna vez ( en un pasado ... o ahora, que estoy haciendolo nuevamente) son entrevistadas por mi, tienen una predisposicion (de horarios, de medios) muy buena
Mi red de contactos funciona. Gracias a que clientes y candidatos a procesos me reconocen y me valoran
Leo CVs de personas que solamente esperan un consejo de como armarlo o como llegar a tal o cual objetivo. Los leo, envío mi comentario y nada mas.
Me escriben personas que confían en mi criterio. Para algun tip en la dificil situacion que es no tener empleo y buscarlo.

Este blog me ha dado satisfacciones impensadas

Asi que.. ( no por sorpresa sino porque no se acostumbra y a veces se leen algunas cosas del mundo de los TALENTOS en IT en otro sentido) yo "debo" escribirles a Uds...

GRACIAS!!

100.000 visitas al blog...

2010-07-21T16:46:00.000-03:00

Estamos cerca de llegar a las 100.000 visitas...

Me pregunto si ese día... ameritará un premio a los que me siguen? ( a la constancia y a la paciencia?)... ameritará una estadística sobre uso del blog... un rediseño?

Un sorteo de una estadía en la Patagonia? ...

O simplemente esperar al 100.001?
:)

Procesos de selección en Microsoft

2010-07-21T16:40:00.000-03:00

Post del 2008 "Entrevistas en Microsoft" referenciando a un artículo de Wikipedia sobre la estructura de dicho proceso tanto como el tipo de preguntas que podemos enfrentar...

How would you explain what a database is to a 5-year-old?
Tell me about a time when you made a decision and later found out that it was incorrect. What did you do to resolve the issue?
How would you test a keyboard?

Procesos de selección en Google

2010-07-21T16:30:00.001-03:00

No es que particularmente y por alguna razón sea Google una empresa a la que quiera que todos ingresen, o que me guste particularmente como para referenciarla ( de hecho toda la info que tengo es de fuente "online" ) PERO, Google comparte información sobre su proceso de selección. Y eso es Bueno!!!

Leyendo comentarios por mail y los que se muestran en el blog sobre el tema "La duración de los procesos de selección" les dejo este link y les consulto.. ¿no sería fantástico que todas las empresas tengan esta información a disposición del factible candidato a procesos de selección?

Creo que alguna vez vi alguna otra.. las voy a tratar de refrescar y compartirlas, si Ud tienen alguna URL que pasarme para revisar, con gusto lo haré

Vamos con
Link externo: aquí

Titulo: "Hiring process"
Fuente: Google.

Si lo quieren ver en lugar de leer, aquí el video

Las Universidades y las empresas de IT

2010-07-20T19:47:00.001-03:00

Después de hablar sobre "Las empresas de IT en las Universidades" les comparto este link donde se cuenta que los

Directivos del Instituto Terciario de Tecnología ORT presentaron el nuevo plan de su carrera en Analista de Sistemas a compañías del sector. Buscan generar mayor sinergia y cooperación con el sector privado.

Link externo: aquí

Titulo: “A la educación le cuesta acercarse a las empresas”
Fuente: Canal-Ar

Destaco esta frase

...no se trata de generar profesionales on demand para satisfacer los perfiles que solicitan las empresas, sino enseñar la resolución lógica de problemas, sin hacer hincapié en un lenguaje o sistema específico. Asimismo, también dar las herramientas necesarias para que sepan orientar su carrera profesional y personal. “El egresado tendrá la posibilidad de adaptarse a diferentes escenarios”.

Al mismo tiempo que espero que dichos escenarios puedan adaptarse a estos profesionales y no solo demandar lo que cumple ya de CV con los requerimientos al 100%

La duración de los procesos de selección

2010-07-15T09:19:00.002-03:00

¿ Cuán extensos pueden ser los procesos de selección en el mundo IT? (midiendo la extensión en cantidad de entrevistas - independientemente del canal de la misma)

Supongamos que postulamos vía un selector externo ( como yo), entendiendo en ese caso que tenemos un proceso con el selector, con el cliente del selector y si dicho cliente es un outsourcer ( o sea, tiene un cliente al cual va a asignar a su nuevo empleados) ahi tendremos un tercer interesado en conocernos.

Esa debería ser una extensión "justificada" del proceso.

Ahora bien, supongamos este otro caso. Vamos a una empresa X, nos entrevistan directamente en la empresa y el trabajo tiene como "cliente" el departamento interno de sistemas. No hay terceros a la vista ( ni cuartos).

Si participaste de un proceso como este, cuál fue el más extenso que has "sufrido" en cantidad de entrevistas?

Les dejo para escuchar, este link donde dos ingenieros de Google hablan sobre el tema.

Link externo: aquí

Titulo: "Ask a Google Engineer - Fitz and Ben from Chicago - Interview Process"
Fuente: You Tube

Manteniendo un empleo...

2010-07-11T22:08:00.001-03:00

OK, entonces, estamos haciendo la lista de "las razones por las cuales dejamos un empleo, y las razones que más nos llevan a elegir el nuevo empleador" aquí.

Ahora bien, en estas situaciones:

Estoy trabajando en la empresa X, y no busco trabajo. Cuando me envían propuestas, las miro, pero nada mas. No participo en procesos ni aun de hunting.

Estoy en la empresa X, participo de un proceso para ingresar a la empresa Y pero decido quedarme en X

¿ Cuál es la razón por la cual decidimos quedarnos en nuestro empleo? ( historicamente, comunmente,...)

Propongo este formato, empiezo yo....

He mantenido mi empleo, aún teniendo la opción de cambios... "porque el tiempo de mi vida que había invertido y el know-how que le había dado a esa empresa, todavía no había dado los frutos que capitalizaran mi tiempo y dedicación"

Podemos agregarlo ( si fue históricamente) si la experiencia te demostró que debías o no cambiar.

Dejando un empleo - Iniciando otro

2010-07-08T22:20:00.000-03:00

OK, entonces, hacemos una lista de las razones por las cuales dejamos un empleo, y las razones que más nos llevan a elegir el nuevo empleador?

Podemos contar lo que ha pasado en el tiempo, o lo que nos lleva normalmente a tomar estas decisiones..

Propongo este formato, empiezo yo....

He dejado mi empleo... "mayormente por una oferta profesionalmente superadora"
He elegido mi nuevo empleo ... "siempre buscando no retroceder en cuanto a rol y envergadura de empresa" ( no siempre lo he logrado)
Dejaría un empleo en caso en que... "no se cumplan las condiciones inicialmente pautadas, no se respete mi trabajo...
Elegiría un empleo teniendo en cuenta.. "la oferta laboral, económica, el lugar de trabajo, el equipo al cual me uniría, -si tuviera la info - la persona a la que reportaría directamente, el proyecto, ..."

Se animan?

Profesionalismo, Educación IT

2010-07-08T14:55:00.000-03:00

Comparto este artículo escrito por Bjarne Stroustrup. El título lo dice "casi" todo.

"What Should We Teach New Software Developers? Why?"
Fundamental changes to computer science education are required to better address the needs of industry.

Después de compartir ideas sobre tres puntos: profesionalización, vocación y el gap que existe entre la industria y la educación en IT, me pareció que este artículo es un buen resumen de lo que venimos planteando. Más allá de que no está escrito por alguien local, quizás nos permita también ver, que no somos los únicos en esta discusión!

Link externo: aquí
Título: "What Should We Teach New Software Developers? Why?"
Autor: Bjarne Stroustrup (bs@cs.tamu.edu) is the College of Engineering Chair in Computer Science Professor at Texas A&M University in College Station, TX.
Fuente: The Digital Library is published by the Association for Computing Machinery.

Branding de empresas de Software

2010-07-07T10:16:00.001-03:00

Me llegó este link. Un spot publicitario. Globant es el protagonista, Ricardo Darín el interlocutor, el bicentenario la excusa.

Más allá de cualquier polémica ( ya sea sobre Globant - mucho en este blog se ha escrito sobre Globant - o el medio ) ... hay que reconocer que el branding de Globant es genial ... por innovador ( cuantas empresas IT Uds conocen con este marketing) y por constante...

Lástima se hayan desactivado los comentarios en el site.

Link externo: aquí

Titulo: "GLOBANT"

Fuente: You Tube

Segunda mitad de 2010....

2010-07-07T10:07:00.000-03:00

Comienza el segundo semestre de 2010. Termina mi primer semestre completo en nueva modalidad de trabajo ( y de vida debo decir)

Haciendo proyección, este blog llegará a los 100.000 visitantes en este semestre ... y estoy pensando cómo festejar...

En principio, este primer semestre tuvo mucha "participación " y la comunidad generada por este blog ha ido creciendo. Gracias por eso a Uds!!

Voy a agregar una nueva modalidad de posts. Tomando la funcionalidad de otras redes para compartir con Uds links directamente, para que podamos juntos comentarlos y compartir opinion.

Sigo adelante!!!

Las empresas de IT en las Universidades

2010-06-28T18:55:00.000-03:00

Una nota de Clarín trae los "mismos" números ("La expectativa de generación de empleo en la industria para este año es de 17.000 puestos de trabajo y las universidades están formando sólo a 2.500 profesionales por año (más unos 2.000 técnicos). ") y las mismas conclusiones ("Esto muestra a las clara la brecha que hay en el país.", "pleno empleo", "rotación".. etc) que venimos compartiendo aquí. (debatiendo también)

Hay dos accesos a "audio" que vale la pena escuchar.

Audio “Las tensiones de rotación y la escasez de capital humano son una preocupación”, según Fernando Racca, presidente de la Cámara del sector.
Audio Guillermo Sentoni, de la UNLM, resalta la necesidad conjunción de la universidad, las empresas y el Estado.

Voy a tomar de la nota, la parte relativa a las universidades. Como siempre, algunos puntos en resumen y mis opiniones.

José María Louzao Andrade, presidente de G&L Group, lo explica de este modo: "Nos dimos cuenta que la mayoría de los estudiantes de informática y de sistema no terminaban sus estudios. Si bien esto en el corto plazo nos servía porque eran empleados que estábamos demandando, en el largo plazo terminaba siendo perjudicial porque al no tener ingenieros o licenciados que terminen la carrera hacen que baje la calidad de todo el producto o el servicio que estas brindando".
"Los chicos del Conurbano se pierden unas 3 horas viajando a la Capital, que es donde le dan la oportunidad laboral, más 4 o 6 de trabajo, más las 3 o 4 que puede exigir la universidades presencias. La idea es que se ahorren estas horas de viaje y poner centros de desarrollo para que las empresas le puedan llevar trabajo a la universidad, con un régimen empresarial cien por ciento, un régimen laboral formal", asegura Racca.
El proyecto está en vías de concreción –estiman que a fin de año ya tendrían armado parte de la infraestructura- y por el momento se contentan con "tener 5 o 10 empresas que empleen a 300 estudiantes".

Ya hay un preacuerdo firmado con tres grandes empresas que piensan establecerse en el lugar. Se trata de Globan, Calypso y G&L. Buscarían aplicar desarrollo e innovación de software, pero también investigación. Para los estudiantes, no será un tema menor.

Hoy en día se está pagando alrededor de $3.200 pesos a los que recién ingresan en el mercado. A los 6 meses, cuando pasan a la categoría juniors, pasan a $3.800. Y cuando ascienden y realizan tareas de programación, pasan a unos $4.500.

Como "residente del conurbano" durante la epoca universitaria, coincido en que ir hasta Ciudad Universitaria y trabajar me llevaban el 80% de mi día. Pero también digamos que ... viviendo en el conurbano, o me mudaban la UBA o yo tenía que viajar igual.

Si la propuesta se suma a planes de estudio e instituciones actualizadas y con un gran volumen de estudiantes, podemos estar frente a la solución. Si esto se implementa en Universidades que tienen un bajo % de los famosos 2500 que se reciben al año.. o de los que abandonan año a año para sumarse a puestos de empleo en Capital Federal, sería un esfuerzo en balde. Entiendo que han hecho esa evaluación y que esto, va a llevar a las empresas una incorporación importante y a las universidades les permitirá no perder estudiantes en el camino.

Esperemos ver los resultados y que se publiquen notas sobre el mismo!!!

Si algun lector del blog tiene data "de cerca" me encantaría que la comparta!

Me queda la duda si firmaron con Globan o Globant...

Y a los ansiosos por remuneraciones, aquí el último párrafo trae algunos datos. ¿ Los ven "de mercado"?

Redacción de avisos - Polémica (IV)

2010-06-25T10:16:00.000-03:00

Siguiendo con políticas de redacción de avisos y algunos tips que se me ocurrió escribir en base a las quejas atendibles de varios candidatos a procesos, hoy leo en el diario lo siguiente: "Impulsan polémica ley para regular los avisos clasificados de búsqueda de empleos"

La nota completa está en iProfesional, y a mi.. me suena más papista que el papa... pero habra que ver cual de todas estas normas, finalmente se aceptan y legislan... Van algunas y mi opinión al final

Referirse a la edad, sexo, nacionalidad, estatus marital y un sinfín de referencias quedará prohibido, de aprobarse la iniciativa oficial girada al Congreso.

Leyendas como “buena presencia” o “joven proactivo” serán tildadas de discriminatorias. Las publicaciones deberán ser “unisex”. Los detalles¿Se imagina, en un corto tiempo, avisos clasificados para búsquedas de empleo en los que esté prohibido hacer referencia a la edad que se requiere para el postulante?

También se considerarán como prácticas discriminatorias las consultas sobre el origen nacional o social, la posición económica, el lugar de nacimiento, el aspecto físico, la discapacidad, la edad, el estatus familiar o el marital.

Tampoco se podrán incluir límites de edad y se tendrá que evitar la utilización de referencias tales como "joven proactivo" o "persona madura", que indirectamente sugieran que los avisos se dirigen a un determinado grupo.

En los formularios de solicitud de empleo deberán eliminarse los campos en los que se pregunte sobre la nacionalidad, edad, sexo, estado civil, estatus familiar, enfermedades, domicilio, o cualquier otra pregunta que no esté objetivamente relacionada con el trabajo que se ofrece o los requerimientos del puesto.

En aquellos casos en que, por las particulares condiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los candidatos presenten alguna de las características sospechadas de discriminatorias, las razones deberán ser aclaradas en el mismo aviso y justificadas ante la autoridad competente.

Además, durante los procesos de selección de personal, los empleadores tendrán que recurrir a curriculums que sólo contengan el apellido del aspirante, sin tomar en cuenta los nombres.

Los postulantes sólo deberán indicar un número telefónico o casilla de correo electrónico para que la firma se comunique con él o ella.

Pero lean esta parte

"Para la redacción de los avisos deberá utilizarse un lenguaje neutral o de género, evitando referencias tales como "empleado", "técnico", "secretaria", que sugieran que la convocatoria se dirige exclusivamente a varones o a mujeres."

En un país donde todavía nos preguntamos si tenemos un PRESIDENTE o una PRESIDENTA... no les parece un poco ir muy lejos?

Seamos concientes que si hoy una empresa discrimina, lo va a seguir haciendo "puertas adentro" aun cuando en el aviso no se escriba tal o cual requisito

Y la que no discrimina pero considera que hay datos que debe conocer de antemano, para no hacer perder tiempo al candidato, simplemente tendrá un aviso mas light y más selectores haciendo filtro de CVs

No le veo el beneficio ( EMHO)

Cuando leo estas cosas "copiadas" de otros países, siempre tengo la sensación de que no vemos que en dichos países hay otras diferenciales "de base" y no simplemente en la "espuma".. como siempre intentamos hacer.

No basta con modificar avisos.. hay otras acciones que deberíamos mirar primero. Otras leyes que son mas discriminatorias que dos líneas en un diario del domingo

Redacción de avisos - Tip (III)

2010-06-23T23:26:00.000-03:00

Uno de los errores más comunes que encuentro en publicaciones de oportunidades laborales es no publicar la zona de trabajo.
Si bien un gran % de los avisos que vemos Online se refieren a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o al Gran Buenos Aires, no siempre cuando se omite la zona, se refiere a dicha porción.
Veo muchos avisos que - cuando alguien consulta detalle- se aclara que no es Buenos Aires y eso no estaba explicito en el requerimiento inicial!

Redacción de avisos - Tip (II)

2010-06-23T23:23:00.000-03:00

Un error común en la redacción de un aviso promocionando una oportunidad de empleo, es usar exactamente el mismo texto para un mail dirigido a un candidato que sabemos que aplica al puesto, una publicación en un grupo especializado en LinkedIn, un add en un portal de búsqueda de empleo o Twitter...

La redacción de avisos para medios gráficos, online, portales, mail.. debe ser diferente. Cada medio tiene su norma y hay mucha literatura sobre el tema.

No hagamos Copy-Paste del requerimiento en todos lados.

Redacción de avisos - Tip

2010-06-22T22:25:00.000-03:00

Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos

"Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV"

el que lee nos diferencie de los avisos del tipo

"Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names...Country...Occupation..."

¿ Cómo lo logramos?

Los lideres de proyectos y los Maradona...

2010-06-22T15:34:00.000-03:00

Usando como disparador las palabras de Gastón Gaudio sobre su "traje de tenista" hemos compartido opiniones sobre la Vocación IT.

Quizás siguiendo la veta deportista y en época de un mundial de futbol, podamos preguntarnos si para ser un buen técnico de un equipo de futbol hay que ser un Maradona. ¿Para qué? simplemente como disparador de...

¿ Para ser un buen lider de proyecto, necesito haber sido un excelente programador antes?

En principio me gustaría aclarar que hoy en día, los roles de lideres en algunas empresas están un poco divididos. El rol del lider tecnico por un lado y el rol del administrador del equipo de desarrollo para un proyecto del otro.

Para hablar todos de lo mismo, hablemos de esta definición de lider de proyecto que he usado en algun post anterior

Los líderes de proyecto son aquellas personas que tienen como responsabilidades dentro del proyecto, las siguientes

Proponer y consensuar lineamientos, standares y metodología .

Definir participantes del equipo.

Supervisar la gestión integral de los recursos.

Entender y transmitir a sus colaboradores la cultura, valores y contexto del cliente

interno / externo para facilitar las relaciones con sus interlocutores.

Determinar el alcance del proyecto, velar por su cumplimiento como así también elevar y consensuar los cambios o desvíos requeridos.

Definir planes de capacitación: contenidos, tiempos, metodología.

Analizar los informes, documentación y reportes inherentes al proyecto con la finalidad de evaluar la evolución del proyecto.

Definir acciones que minimicen a los usuarios con resistencias, y potencien a los usuarios facilitadores del cambio.

Identificar y potenciar oportunidades.

Anticipar soluciones y resolver problemáticas surgidas.

Conocer los procesos del negocio en función del área de incumbencia como así también las mejores prácticas de mercado.

Entonces, ahora que definimos un líder de proyecto, la pregunta es...

Así como podemos opinar si para ser el técnico de una selección de futbol es necesario ser un "Maradona" o similar. Con la experiencia pero también con los resultados ( me limito - y ya es bastante de mi parte - solamente a resultados futbolísticos). ¿ Puedo dirigir un team sin siquiera haber sido campeón? Puedo .. si ni siquiera toqué una pelota en un partido oficial?

¿ Puedo postular a lider de un equipo de desarrollo para un proyecto de mediana / gran envergadura a alguien que es "solo" un buen desarrollador? ¿ Necesito que haya participado de equipos de las mismas características? ¿Deberé evaluar la relacion de esta persona con sus lideres, para saber cuan lider puede llegar a ser?

¿ Qué opinan?

CV Tip...

2010-06-17T13:45:00.000-03:00

No olvides que la experiencia laboral se expresa mejor al ojo de quien lee tu CV si está en orden cronológico inverso. Desde tu última o actual ocupación hacia la primera!

El orden cronológico (desde tu primera experiencia a la última) saca el efecto inicial de impacto sobre tu actual tarea y perfil!!!

Puestos mejor pagos

2010-06-14T15:50:00.000-03:00

Si existiera una lista de los 10 puestos mejores pagos en Argentina, para los cuales no es necesario ser jefe.

¿ Les parece que en esos puestos debe haber alguno del área IT?

Veamos mas detalle. Si dicha lista, surgiera de una encuesta con estas características

...el ranking de los diez empleos en relación de dependencia mejor pagos de la industria del sector privado para las cuales no hace falta tener una posición de jefe, gerente ni director. Entre los datos, se desprende que 7 de las 10 requieren un diploma universitario (sólo tres aplican con título de colegio secundario) y el rango de sueldo máximos va de $7.960 a $16.008 mensuales. Todas requiren al menos 5 años de experiencia y son cargos de calificación senior.

El relevamiento fue realizado en exclusiva por Infosalarial para este medio en más de 100 empresas. Para mayor representatividad se consideraron empresas que facturan entre $50 y 200 millones al año, dado que este grupo constituye la mayoría. No se tuvieron en cuenta cargos media o alta gerencia ni trabajos específicos, dado que poseen un alto componente de remuneración atado a metas y presentan divergencias sectoriales.

Si sabemos entonces, el nivel salarial de estos primeros puestos, donde el más bajo es para un perfil que tiene un Salario promedio: $7.379, con un Máximo: $7.960 y un Mínimo: $6.399

¿ Les parece que en esos puestos debe haber alguno del área IT?

La respuesta es "No", no hay ningun puesto relacionado al área de Sistemas entre los 10 mejor pagos ( sin contar jefes) en el informe "Los 10 puestos mejor pagos para los que no hace falta ser jefe" publicado por la revista Fortuna en su edición Web

Pero si hay:

CONTROLADOR EN ÁREA ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
INGENIERO DE PRODUCTO
ABOGADO DE ÁREA LEGALES
EJECUTIVO o REPRESENTANTE DE VENTAS CORPORATIVAS
EJECUTIVO DE CUENTAS
ASISTENTE o SECRETARIA EJECUTIVA DE PRESIDENCIA
COMPRADOR TÉCNICO
ARQUITECTO EN ÁREA CONSTRUCCIÓN
ANALISTA DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
ANALISTA DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIO

El informe es presentado de la siguiente manera

Conozca cuáles son las profesiones generales de la industria mejor pagas en el sector privado. Sus salarios máximos, mínimos y promedio. Cuántos años de experiencia requieren y las carreras más demandadas

¿ Que opinan?

Rediseño

2010-06-12T14:24:00.000-03:00

Más allá de encontrar en la propuesta de Blogger respecto a las nuevas plantillas un fondo que puede a Uds mostrarles el paisaje que yo veo diariamente en esta época del año, encontré una plantilla que deja visibles los controles que hace un tiempo agregué al blog y no se veían.

Uds pueden "opinar" sobre cada nota, chequeando el control debajo de la misma para indicar que les pareció Interesante, No Interesante o que es un tema que a Uds le gustaría que yo profundice ( A Profundizar)

Espero sea de tu agrado.

Candidate Care - dando seguimiento a los candidatos a un proceso de selección

2010-06-09T14:46:00.000-03:00

Definitivamente considero a "Candidate Care" ( o dar el seguimiento y contención a los candidatos a un proceso de selección ) un valor agregado, una ventaja competitiva.

El candidato espera feedback. Y lo espera en cada una de las etapas del proceso, ya sea que .. pase a la siguiente etapa, o el proceso termine ahí

Espera feedback cuando: nos envía el CV o postula, cuando nos envía un mail respondiendo al requerimiento de más información que como selectores necesitamos, cuando lo llamamos por teléfono y le hacemos preguntas o un test, cuando lo citamos a entrevista, etc.

Si busco un desarrollador .net e informo que es requisito mandatorio tener mas de 3 años de experiencia laboral comprobable desarrollando en C# y MS SQL ( por ejemplo) y recibo un CV de un desarrollador que solamente tiene un curso de C# encima, y ninguna experiencia laboral en nada cercano a... ¿ No se cae de maduro que la respuesta es que el perfil no cumple con el requerimiento de la búsqueda? La respuesta es SI, pero eso no implica que no le respondamos su mail enviándonos el CV, con un "Lamentablemente el CV no cubre los requisitos mínimos mandatorios de la búsqueda".. o similar

Puede ser que tenga una búsqueda en la que sí pueda encuadrar al candidato, y se lo haga conocer. Puede ser que no, y que guarde sus datos en una base, colocando una observación de "JR.NET" o similar

Puede ser que no, que los CVs que no me sirven, los descarte.

Todo esto, el candidato no debe saberlo. Solo debe conocer que ... este proceso terminó ahí.

He leído casos de personas que hicieron un proceso de 5 entrevistas dispersas en 3 meses de tiempo. Para el mismo puesto. El proceso tenía ese esquema y esa duración. La última entrevista se le informa como "definitoria". Y luego de ese proceso, nunca más el requirente se comunica con el candidato.

Hasta aquella anécdota donde el candidato, al haber considerado que no le contestaban en tiempo y forma acorde al proceso que había realizado, envió un email diciendo "Encantado de haber sido seleccionado, me presentaré el lunes a trabajar" y así consiguió que lo llamara hasta la responsable de área para comentarle el error y que no había sido seleccionado.

Digamos que más allá de anécdotas ( y si quieren compartir algunas, adelante.. pero por favor, no "anónimas"), voy a dar mi opinión sobre el tema.

Y más allá de opinar, es mi manera de llevar adelante procesos de selección.

El candidato tiene el derecho de tener un comentario o feedback en cada etapa del proceso. Si bien es verdad que a veces, el fragor de la tarea, hace que no sea tan sencillo "perder" alguna hora del día en dar comentarios "por no", es muy recomendable que el candidato tenga un medio de contacto con nosotros (en mi caso uso MSN o Skype). Si nos ve conectados, tiene toda la libertad de preguntarnos.

Después de unos minutos de buscar el dato, (algunos de Uds tienen "pensadoranonimo" o "luk45" como nicks y deberemos coincidir que no es fácil matchear el nick con el nombre y apellido tan rápidamente), podemos saber en qué etapa del proceso estamos y el resultado

Puede ser que la respuesta sea que no se tiene actualización de estado del lado del cliente. Y hay que aceptarlo. Eso ya es una respuesta.

Muchas veces, pasa que me da la sensación que puedo "pelear" la postulación ante un feedback del cliente. En ese caso, cuando es mi intención buscar una etapa de revisión, pido al candidato que me espere un poco más. Entiendo que lo mismo le pasa al candidato. A veces, quiere "pelear" su postulación. Pasa mucho cuando estamos en una etapa del proceso cuando el candidato es rechazado y ni siquiera logramos que sea entrevistado por su futuro empleador.

Hasta aquí usé un lenguaje plano para que todos entendamos de qué hablamos.

En resumen considero que cuanto más el consultor o selector conozca al candidato ( y se los digo yo, que vivo a 1600 Km de los candidatos que actualmente estoy entrevistando)... cuanto más conozca sus defectos, los issues de su postulación, cuanto más pueda compartir esos comentarios con el candidato, mas acertada va a ser la postulación si la evaluación nos indica que es un candidato "presentable". Tanto como acertada será la relación con el candidato cuando le decimos que hemos decidido no seguir adelante.

Sé que algunas empresas de gran envergadura no pueden darse los lujos que puede darse un uniconsultor. Pero para saber que estamos o no alineados a este conocepto, les dejo este artículo que leí y que puede servirnos. “Six degrees of candidate care” sobre una charla con Lou Manzi, Vice Presidente de Global Recruitment en GlaxoSmithKline, un lider en la implementación de “candidate care”.

The top five mistakes

“First and foremost, we know that candidates formulate a particularly negative perception of a company if they are not treated with respect and courtesy throughout the process,” highlights Manzi. “From timely and accurate communications to delivering on promises and expectations, there are countless opportunities to either enhance or diminish a candidate’s perception of a company.”

According to Manzi, the top five mistakes companies make are:

1. They don't value recruitment as a process and business/brand tool. Too often anyone is allowed to interview. In smart organizations the line managers are made aware that it is an accredited honor being involved in talent acquisition.

2. They do not have a ‘joined up’ approach to recruitment in the way they’d have a joined up sales approach – meaning the recruitment process can therefore feel inconsistent.

3. They do not have development in place for recruiters – it can feel like a dead-end job when it should be a springboard for other options. Recruiters are a critical part of the talent acquisition process. Ensure that they are developed continuously.

4. They don’t collate candidate feedback or they do it in a non-scientific way (i.e. don't poll people who are in process! They are going to tell you what they want to hear).

5. They don’t performance manage recruiters and even participating line managers against candidate feedback. Feedback must be given to the recruiters and the hiring managers based on the perceptions of the candidates they interview.

Panorama laboral Mayo de 2010

2010-05-30T12:46:00.000-03:00

Leyendo el diario este domingo, encuentro esta nota sobre el panorama laboral actual, cuyo título habla de una leve mejora. ( "Leve mejora del panorama laboral" Paula Urien - LA NACION).

La nota saca algunas conclusiones con las que no estoy de acuerdo, pero como siempre, copio algunos datos para compartir con Uds.

Jorge Colina, del Instituto para el Desarrollo Social Argentino (Idesa)
"La conclusión es que a pesar de que hay atisbos de recuperación de la actividad económica, la del empleo todavía se muestra modesta e insuficiente ya que el no aumento del desempleo se debió más a la disminución de los que buscan trabajo antes que al aumento del empleo.

Ernesto Kritz, economista de SEL Consultores.
"A la salida de la recesión del año último, las empresas no han recuperado los niveles previos de inversión. Es decir, sus programas de inversión están rezagados y esto genera menos empleos. Salimos de la recesión con un costo laboral alto."

Javier Tabakman, director de Capital Humano de la consultora Mercer
"En el ámbito de multinacionales grandes y medianas, con el perfil de analista hacia arriba en la pirámide organizacional, con formación universitaria y dominio del inglés, están todos ocupados. Tanto, que las empresas salen a buscar gente que está trabajando para tentarla con una oferta mejor."
"Hay menos gente que estudia carreras duras, como las ingenierías o ciencias exactas. En estas áreas se paga mejor porque hay menos oferta de trabajadores"
"El gran desafío para las empresas es cómo retener y renovar el compromiso de los que están. Los índices de satisfacción y compromiso de los empleados están en baja. Es difícil conformar al empleado en este contexto inflacionario. Hay que flexibilizar los beneficios con menús de opciones para que la gente pueda elegir."

Enrique Babis, socio de la consultora PricewaterhouseCoopers
"Con la crisis global se miraron más los costos. Hoy vemos que los puestos se van descongelando. Mejoraron las perspectivas en la mayoría de las industrias." Y agrega "hay compañías que no pueden estar mucho tiempo sin reclutar porque comprometen el largo plazo; la Argentina también es un polo regional para exportación de servicios, en especial contables, para desarrollo de software, investigación y procesamiento de datos".

Según el índice laboral de América latina de la firma de recursos humanos Adecco y la Universidad Di Tella, se espera que las condiciones del mercado laboral argentino continúen mejorando levemente durante el segundo y tercer trimestre de 2010, y se consolide este crecimiento en 2011.

La nota habla del mercado laboral general, respecto a IT, hay perfiles difíciles de cubrir, donde se requiere de cierta creatividad y además las empresas deben mejorar las herramientas para lograr retención y satisfacción del empleado ( de la mano de paquetes integradores de beneficios cuando no hay aumentos en la paleta). Pero esto no es nuevo.

Si se ha visto ( si medimos por búsquedas activas) una suba en la cantidad de búsquedas publicadas en el rubro IT especialmente en este primer semestre de 2010. Y se escucha que hacia fin de año se dará otro crecimiento.

¿Será?

Y en caso en que esto ocurra, ¿ Cuántas personas hay hoy desempleadas o subocupadas en IT en Argentina? En caso en que nuevas búsquedas se den en este mercado, ¿ Cuántas personas tienen la disponibilida de cubrirlas inmediatamente o esto implica "buscar en las oficinas de la competencia"?

¿ Ha cambiado esta realidad respecto a años anteriores?

No es mi idea seguir dando vueltas sobre lo mismo, ni generar siempre el mismo debate, sino comparar la realidad actual con la de la crisis 2009.

El desafío de la selección como consultoría y por cuenta propia ( freelance recruiting)

2010-05-26T14:56:00.000-03:00

Si venís siguiendo el blog, sabés que venimos poniendo sobre la mesa algunas cuestiones que hemos encarado desde la perspectiva de un candidato a procesos de selección para empresas de IT, y también de las personas que una vez seleccionadas, conforman esos equipos.

Respecto a la posición de "freelance" o "relación de dependencia", como título, aunque el "OR" aquí debería aplicarse a otros aspectos excluyentes... planteo hoy el desafío de trabajar por cuenta propia seleccionando personas para los equipos de empresas de IT.

En principio, el desafío es para la empresa. En caso en que cuente con un departamento conformado de RRHH donde haya una o N personas ligadas a la tarea de selección, el primer desafío es confiar en un selector externo, que pueda colaborar en alguna de las etapas de la selección ( el sourcing, evaluación de algún punto en especial o algúna etapa que por razones propias, se pueda tercerizar).

Si la empresa no cuenta con un área interna propia, el desafio entonces, es encontrar internamente los mecanismos para incorporar "ayuda externa" y tratar de encontrar aquel consultor que se encuadre en la cultura de la empresa, y entienda a quien será el "cliente interno" en su necesidad puntual. Quizás en este caso, se confíe un proceso completo y no una etapa puntual.

Una vez que empresa y consultor se confían y conocen mutuamente ( insisto, no son dos puntos facilmente disponibles, hay que trabajarlo), los procesos externos colaboran como en cualquier otro área tercerizable de la empresa.

Aquí los candidatos que se pongan a consideración de la empresa, serán los futuros empleados de tal y la evaluación del proceso debería ser constante. Tunning de procesos codo a codo, evaluación de resultados del consultor, periódicamente y en conjunto.

En cuanto a la contratación, digamos que el consultor externo que estamos tomando como ejemplo aquí, puede ser: un consultor UNICO ( cuentapropista, factura directamente sus servicios a la empresa), un empleado de una CONSULTORA en selección de personal ( empleado que puede estar dedicado o no exclusivamente a dicho cliente) o puede ser la CONSULTORA en si ( una relación empresa-empresa, donde los interlocutores cambian por proceso)

Planteado ahora este escenario, tomemos a un consultor UNICO contratado por una empresa para realizar un proceso de selección punta a punta: relevamiento de necesidad, sourcing de candidatos, evaluación de características técnicas y no técnicas ( competencias blandas, competencias técnicas puras.. entre otras), presentación de "ternas" de candidatos al cliente, agendamiento y seguimiento de entrevistas en el cliente, generación de información de valor para seguimiento de procesos....

¿ Es este un desafio actualmente cubierto? ¿ Qué opinan Uds?

¿ Quién está mas acostumbrado a consumir este servicio...el selector interno para dar soporte a los procesos críticos o la "línea" técnica buscando alguien con experiencia puntual en selección de IT?

Como todas las etapas que hicieron a mi actividad laboral y profesional en el último tiempo, inauguro mi etapa de freelance, poniendo sobre la mesa estas ideas propias, mías... y esperando compartir con Uds opinión sobre las mismas.

Recursos o Humanos? ( reflexión...)

2010-05-20T17:20:00.000-03:00

Respecto a "Recursos o Humanos? ( inquietud...)" y los comentarios que tanto el post ha generado como varias otras redes donde lo plantee, me queda solo realizar una reflexión.

Mucho de lo que mi reflexión contiene, son palabras de Uds mismos.

El uso del término Recurso para referirse a personas con nombre y apellido, está mas ligado al momento de estimar esfuerzo en un proyecto cuando las personas con las que contamos para realizarlo, su sueldo asociado, impactan en el estimativo que hacemos para dicho proyecto. Y a la tarea de Project Management.

Además de "Recursos Humanos" hay varias nuevas maneras de referirse, desde "Capital Humano", donde el término está aun más ligado al dinero, hasta "Talento", donde a mi me refiere mas a un juicio de valor o calificativo que a una denominación.

En un proceso de selección tenemos personas CANDIDATOS a ocuparlo, en un equipo de trabajo tenemos MIEMBROS del team/equipo, en una nómina tenemos EMPLEADOS.

La pregunta quizás es de qué serviría encontrar aquí el término adecuado si no se cambia la manera de pensar de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas o los responsables de dirigir equipos de gente.

La queja viene asociada a la manera en que son tomados o tratados los empleados. Alguien escribió "No significa que los RRHH sean tratados como máquinas ni que la razón de ser de la empresa deba ser la felicidad de sus empleados. Ni tanto ni tampoco. "

Con muchos condimentos alrededor de un contrato laboral, o relación empleado/empleador, las relaciones humanas dentro del trabajo, son importantes. El nombre que nos pongan "recurso, capital, talento..." no debería importarnos.

Dentro de los planteos que las personas que conforman equipos dentro del área de Sistemas se hacen hay varios. Los planteos históricos, los nuevos, los recurrentes.

Entre ellos,

"Recursos o Humanos?"
"Relación de dependencia o Freelance?"
Ni hablar cuando planteamos la "Vocación IT" y
"Estudiar o trabajar?"...

Definitivamente es un mercado inquieto, cuestionador, y muy interesado en debatir y poner en palabras ( si... los programadores "hablan") estas inquietudes

Es mi deseo que esto nos ayude a profesionalizar el área y a las personas que en ella trabajan.

No dejo de agradecer aportes y feedbacks a esta altura del blog!

Recursos o Humanos? ( inquietud...)

2010-05-10T22:29:00.000-03:00

Siguiendo con algunas preguntas .. inquietudes, va una que parece generar mucho "entusiasmo".

Mi próximo post se titulará "Recursos o Humanos? ( reflexión...)", planteemos en este la inquietud...

¿ Cuántas veces personas se han enojado al verse catalogados o calificados de "recursos"?

Hemos leído mucho, en debates, se escucha en las entrevistas...el disgusto al leer / escuchar frases como estas

"Estoy buscando un recurso para cubrir un puesto de analista...."
"Brindamos servicio de tercerizacion de recursos"
"Selección de recursos"
"Recursos Humanos"...
"Los recursos de este proyecto, no están cumpliendo con los objetivos"
"Fui lider de proyecto con 10 recursos a cargo, entre desarrolladores y analistas"

Digamos que no parece que fuera algo "propio" del mercado IT, de los humanos que trabajamos en tecnología.. pero suele traer "malos entendidos" y "enojos" en muchos.

Entonces, ... planteada la inquietud, y antes de la reflexión sobre el tema... ¿Cuál es tu opinión?

El debate queda planteado aquí...

Ups!!!! Etiquetas disponibles para este post = "Mercado de recursos IT en Argentina" ;o)

Tres años de este Blog!

2010-05-05T09:25:00.001-03:00

5 de mayo de 2007. Fecha del primer post en mi blog.

Son 3 años escribiendo sobre el día a día de los humanos en el mundo IT!

Fueron pasando los días, los temas, los comentarios... Fuimos conociendonos, "siguiéndonos", en redes (GoogleBuzz, Facebook, Twitter, LinkedIn, foros), fuimos llevando a la web algunas de las experiencias de nuestros escritorios.

"Fuimos", y agradezco no haber estado sola en esta tarea, que 100% llevo adelante con tiempo personal propio, y con la pasión sobre un tema que no dejo de profundizar.

Sobre este blog y su blogger es un post del año pasado, que lo resume todo.

3 años, más de 90000 visitas según SiteMeter .. 39 seguidores y muchos temas en carpeta para este 2010.

Feliz cumpleaños! :o)

Capital Federal o Interior del país?

2010-05-01T10:10:00.000-03:00

El mercado IT tiene su mayor % de ocupación y proyectos en Ciudad de Buenos Aires. Polos IT de por medio, oficinas de grandes empresas en otras ciudades, Universidades con excelentes propuestas educativas, estos últimos años han crecido en este aspecto ciudades como Córdoba, Rosario, Tandil.

Si tuvieras la oportunidad de hacer lo mismo que haces en "la ciudad de la furia" pero en un ambiente menos congestionado... Si la empresa en la que trabajás te diera la oportunidad de trabajar en ciudades del interior del país... ¿ te mudarías?

¿ Programarías mirando el Nahuel Huapi? ¿ Por cuanto tiempo verías como valor salir a comer y no pasar entre dos o tres manifestaciones de encapuchados con palos?

¿ Tiene Argentina una infraestructura de comunicaciones capaz de soportar un esquema de locaciones múltiples para un mismo equipo?

Y más allá de la adaptabilidad de los porteños a un cambio ( digamos de calidad de vida) ¿ Cuántas empresas están hoy ocupando personal de IT en el interior del país?

La cantidad de candidatos a un puesto de trabajo en IT en ciudades como Cordoba o Rosario,¿ es la misma que en Bs As?

Aún cuando algunos comentarios de estas semanas en este blog descrean de las cifras oficiales, pensemos que es verdad que faltan profesionales para cubrir los puestos en la Capital Federal, ¿ pasa lo mismo en el interior?

Si miramos portales de empleo, veremos que es muy grande el % de empresas de Buenos Aires, pero también y proporcional es la cantidad de candidatos en esos portales que viven en la Ciudad.

Si bien IT no escapa al esquema concentrado de la economía Argentina en general, ¿ se dará una ampliación del expectro de oferta de empleo en ese aspecto?

Freelance o Relación de dependencia?

2010-04-30T15:47:00.000-03:00

Otros de los dilemas que la gente IT tiene frente a sus narices durante su carrera profesional, es si seguir siendo "empleado de", o tener su propio emprendimiento.

Trabajando en proyectos llave en mano, directamente para clientes ( ya sea, local, remoto o lejano). Conozco mucha gente que trabaja en esta última modalidad. Muchos no se arrepienten de haber tomado ese rumbo.

También es verdad, que por razones 100% personales, algunas personas que han hecho el camino de ida hacia la cuentapropia, despues quieren volver a ser empleados de...

También que el historial laboral hace a la decisión. El camino que hayamos transitado en nuestros años de empleados, hacen que en algun momento se nos ocurra o nunca se nos cruce la idea de "independizarnos".

Exclusividad, Libertad, Teletrabajo, Sueldo Fijo, ... ¿ Que ponemos en la balanza para ir y venir de un lado o del otro de la relación contractual?

Java o Mobile?

2010-04-28T17:48:00.001-03:00

He leido que

Según datos de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (Cessi), la industria de IT crecerá un 90% en los próximos cuatro años, generando al menos 30.000 nuevos puestos de trabajo

Las compañías nacionales de informática están conformadas por aproximadamente 50.000 trabajadores, de los cuales estimativamente 15.000 están dedicados a brindar soluciones off shore (para otros países).

Complementando estas cifras, las búsquedas laborales permiten proyectar para 2010 que el mercado de IT local estará en condiciones de absorber unos 3500 nuevos puestos de trabajo.

El 25% correspondería a desarrolladores en lenguaje Java, uno de los segmentos más requeridos y en consecuencia, mejor pagos.

Acomodando también mi visión actual de los requerimientos en cuanto a candidatos para cubrir búsquedas en desarrollo ( especialmente) una necesidad en crecimiento hace a los perfiles relacionados a desarrollo sobre tecnología mobile.

Desarrollos sobre iPhone, Blackberry... Algunos pedidos con experiencia previa específica requerida, otros con la apuesta a capacitarse en dicha plataforma de desarrollo, los avisos no dejan de aparecer.

En un país donde cada vez mas gente utiliza la tecnología móvil, con mejores accesos a internet en sus celulares y dispositivos portables, no es extraño que mas gente se interese por este tipo de desarrollos.

Ya se habla de esta como un área "difícil de cubrir" y ya hay "demanda insatisfecha".

Java sigue en crecimiento, pero el mercado en si, parece mas extendido que hace unos años en cuanto a perfiles y tecnología demandada.

Buenas noticias!

Los mejores CVs en tecnología (aplicar)

2010-03-29T11:49:00.004-03:00

Siguiendo con la serie de posts, y una vez que tenemos un CV que nos gustaría presentar, tendremos que tener en cuenta que...

no debemos usar el mismo CV pretendiendo obtener un resultado exitoso para varias búsquedas diferentes.
Para demostrar que como postulante cumplimos con los requisitos entonces, no solo mostremos nuestras habilidades técnicas generales. Leamos atentamente la descripción del postulante que se busca. Dividamos en grupos los requisitos y para cada uno revisemos que nuestro CV explica claramente por qué somos candidato al puesto.
Para empezar, identifiquemos los skills que hay que cumplir (requerimientos mandatorios) y describamos cual experiencia puntualmente nos acredita como poseedores de esos requisitos.
Si se describen competencias o aspectos de personalidad a cumplir describamos nuestra compatibilidad con el requisito claramente.
Además de leer la descripción del perfil requerido es una muy buena táctica visitar el WebSite de la empresa que está buscando, también revisar si se han publicado noticias (muchas veces en el mismo sitio, se publican las novedades de la empresa), leer atentamente la sección “misión y visión” y si se publica algún mensaje institucional de la mano de personal ejecutivo de la empresa.Esto nos permitirá entender la cultura empresarial.
Actualmente tenemos más herramientas para saber de los empleados que actualmente trabajan en la empresa (usando algún buscador, identificar Blogs de esos empleados, o usando alguna herramienta del estilo LinkedIn chequear las redes entre ellos)
Si la postulación la hacemos a través de una consultora, todos estos datos debería brindarlo el reclutador. Y hacer una efectiva presentación, pero nosotros debemos también trabajar en eso. La presentación es la llave al proceso exitoso. Tener en cuenta la adecuación de la postulación a la búsqueda parece en este punto una obviedad, pero no lo es.
Una vez que hemos “hecho la tarea” siguiendo los pasos descriptos, deberemos customizar (adecuar) nuestro Currículum y Carta de Presentación teniendo en cuenta nuestra investigación y objetivo.

OBJETIVO: demostrar que tanto nuestro conocimiento como la experiencia se adecuan a los requerimientos y por qué somos el mejor candidato para ese empleo.

Podemos agregar aspectos que nos permiten demostrar que también concordamos con la cultura utilizando términos que hayamos detectado en las secciones del Sitio Web que hemos investigado. Anotemos algunos términos y hagamos uso de ellos en la carta.
Los aspectos “mandatarios” para el puesto, deberían estar marcados (negrita por ejemplo) en el Currículum. Si – por ejemplo – un aspecto técnico a cumplir es tener experiencia en tecnología J2EE, entonces, cada vez que en nuestro CV aparece este termino referido a experiencia, cursos, no dejemos de marcarlo en negrita.
Volviendo a que esto hasta parece obvio, el puntapié inicial para esta técnica y para lograr el objetivo, radica en que no podemos presentar el mismo Curriculum con la misma carta a varias búsquedas que aun coincidiendo en aspectos técnicos, no corresponden a empresas / culturas / objetivos similares. No podemos pretender que el mismo Curriculum sea exitoso en todas las postulaciones.
El tiempo que esto implica es parte del proceso de búsqueda de empleo. Y debemos verlo como adelanto de tiempo “no perdido” luego, ya que estaríamos nosotros mismos detectando con anterioridad que quizás NO somos candidato para la búsqueda, sin siquiera asistir a una entrevista. Y si consideramos que SI lo somos, estamos haciendo efectiva la presentación.
Tengamos en mente el objetivo “demostrar que tanto nuestro conocimiento como la experiencia se adecuan a los requerimientos y porque somos el mejor candidato para ese empleo.”

Los procesos de entrevistas y selección ( recruiting) son similares en la mayoría de las empresas de tecnología tanto en nuestro país como en el mundo. Cuanto más lo conozcamos, mejor preparados estaremos para el proceso y más efectiva será muestro "ciclo de vida" durante el mismo.

Digamos que el proceso completo va desde como contactamos a una compañía que busca cubrir un puesto, hasta el momento final de aceptar o no una oferta luego de cumplido el ciclo de selección.
Si bien llegar a la compañía mediante un "contacto directo" - alguien que ya trabaja o un dato de quién es la persona que busca - es quizás el camino mas certero, hay otras posibilidades a tener en cuenta.
Mucho hemos hablado de las "Redes de Contactos " como herramienta para la búsqueda de empleo, y ya hemos discutido el valor de las mismas para hacer contacto directo con empresas en este proceso.
Otra opción es trabajar con "headhunters".
Cuando el mercado laboral se muestra complicado ( poca oferta de candidatos) las empresas suelen recurrir a headhunters externos. Si el candidato postula a un headhunter, será su tarea hacer una evaluación de perfil y ayudar al candidato en la adecuación a las búsquedas. Avisando cada vez que una nueva búsqueda aplique al perfil, para postular al mismo al proceso. Algunas empresas dedicadas a esta tarea en Argentina se conocen bajo el enorme paraguas del término "consultoras".
Algunas consultoras son de mas ayuda que otras, algunas dan valor al proceso y otras son puros "hunters".
Mi consejo respecto a elegir una consultora para poner el perfil a consideración es buscar recomendaciones. Tenemos amigos que buscan empleo, todos han pasado por estos procesos vía consultoras y son nuestra mejor herramienta para poder elegir. También es bueno, visitar el sitio Web, ver que clientes tienen y buscar el posicionamiento en el mercado ( market share) que facilmente podemos estimar, investigando un rato en la Web la cantidad de búsquedas activas que tienen y han tenido.
Ahora bien, para mantener en claro el proceso es que hay que repasar bien los objetivos de ambas partes en la postulación.
Las consultoras mayormente logran su objetivo cuando un candidato que refieren es contratado. Entonces, el interés de la misma es postular tantos candidatos como pueda al proceso en el menor tiempo posible. No es un objetivo en la mayoría de los casos ( conozco muy pocas que lo hacen en la Argentina) encontrar el mejor empleo para un candidato, sino un candidato para un empleo.
El candidato que entienda esto, no se sentirá desilusionado en procesos "vía consultora".
Buscar consultoras que den al candidato valor, es quizás que hagan presentaciones efectivas, que evalúen el CV pero también las competencias, la experiencia. Que sepan detectar que nos falta para lograr un puesto y poner esos datos a nuestra disposición para la próxima postulación.
Podemos optar como opción, aplicar directamente a la empresa. Internet es el mejor medio para lograr este objetivo. Los sitios de las empresas, mayormente tienen un apartado para poder postular ( subir el CV) o bien un link a los medios que suelen usar para publicar los procesos en la web.
Si detectamos una lista de búsquedas activas, enviemos el CV haciendo una adecuación y postulando a aquella para la cuál somos "mejores candidatos". Si no hay una lista y solo queremos poner el CV a disposición, no dejemos de escribir una Carta de presentación .
Si no existe medio automatizado o ninguna dirección donde enviar el CV, herramientas como las redes de contacto pueden ser de ayuda. También alguien que trabaje en la empresa y pueda brindarnos el dato.
No olvidemos el tradicional "aviso en los diarios". Quizás el medio más tradicional. Actualmente no es muy usado dado que los otros medios (WEB) son mayormente mas económicos y mas directos.
Una vez realizada la postulación, deberemos prepararnos para el próximo escalón: el proceso de entrevistas

Este post es un resumen de notas anteriores pero creo que en este caso, vale la pena leerlos alineados a los posts actuales.